Fraværet er når ansatte ikke kommer til jobb

Fraværet er tilstanden for kronisk fravær fra jobb. Fraværsopptak er vanligvis adressert gjennom gradvis strengere disiplinære tiltak som kan resultere i opphør av den enkeltes ansettelse. Dette styres vanligvis av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk. Arbeidshåndboken dokumenterer ofte forventet oppmøte og konsekvensene en ansatt vil oppleve for fravær.

Uplanlagt fravær

Et uplanlagt fravær oppstår når en ansatt ikke er til stede på jobb i en normalt planlagt arbeidsperiode.

Fravær er generelt kompensert når deres frekvens og begrunnelse faller innenfor retningslinjene fastsatt i organisasjonens nærværspolitikk. Disse kompenserte fravikene kan avhenge av visse nødvendige arbeidstiltak som for eksempel å søke tillatelse for planlagt fravær fra arbeid på forhånd eller innkalling til å rapportere et ufrivillig fravær innenfor organisasjons tidslinjer og forventninger.

Noen organisasjoner krever også en legenes notat når en ansatt uventet savner arbeid. For medisinsk personvern, må alt notatet si at legen så ansatt. Legenes notater kan føre til unødvendig utgift for en ansatt som er for syk til å komme på jobb, men ikke syk nok til å besøke en lege.

For mange unscheduled fravær kan resultere i opphør av en ansattes ansettelse. Dette styres vanligvis av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk.

Planlagt fravær

Den planlagte tiden fra arbeid som oppstår når en ansatt ikke er til stede på jobb i en normalt planlagt arbeidsperiode, er også et fravær. Men et planlagt fravær er mer akseptabelt enn et ubestemt fravær som arbeidsgiverne ikke kan forberede seg på.

Unskyldte fravær er planlagt på forhånd for slike arrangementer som ferie, medisinske avtaler, militærtjeneste, familieaktiviteter, kirurgi, jurytjeneste, begravelser og mer som ansatte ikke kan planlegge utenom vanlig arbeidstid.

Fravær er generelt kompensert når deres frekvens og begrunnelse faller innenfor retningslinjene fastsatt i organisasjonens nærværspolitikk.

Disse kompenserte fravær kan avhenge av visse nødvendige arbeidstiltak som for eksempel å søke tillatelse for planlagt fravær fra arbeid på forhånd eller innkalling til å rapportere et ubestemt fravær innenfor organisasjonens tidslinjer og forventninger.

Fraværsregler

En fraværspolicy gir veiledning i en organisasjon om hvordan man skal håndtere tilstanden til ansatte som er kronisk fravær fra jobb. Fraværsopptak er vanligvis adressert gjennom gradvis strengere disiplinære tiltak som kan resultere i opphør av den enkeltes ansettelse. Dette styres vanligvis av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk.

Arbeidsgiverens utfordring

Arbeidsoppmøte er en utfordring for arbeidsgivere, spesielt i bransjer og arbeidsinnstillinger der en kunde står overfor, er viktig. Fravær kan lukke forsamlingslinjene dersom ansatte som er planlagt å jobbe, ikke klarer å vise sin arbeidsstasjon til mannen.

Pasientomsorg er hindret i innstillinger der sykepleie og andre pasienttjenester trengs. I butikkene er kunder tvunget til å vente hvis ansatte ikke kommer til arbeid.

Siden effektene av fravær er betydelige, har arbeidsgivere lenge søkt måter å oppfordre ansatte til å komme på jobb. Metoder har variert fra ikke-feilsettingspolitikk til strenge punktsystemer som har ansettelsesavslutning som det endelige disiplinære skrittet.

Den straffende tilnærmingen har tilhengere som vanligvis er i arbeidsinnstillinger der arbeidstakernes oppmøte er avgjørende. Andre arbeidsgivere støtter en streng tilstedeværelsespolitikk, men tilbyr også belønninger når ansatte møtes som bonuser og gaver. Vi foretrekker en kombinasjonstilnærming i en arbeidsstilling som krever arbeidstakeropplæring.

Ja, disiplinære konsekvenser må eksistere når ansatte savner en viss grad av arbeid, men anerkjennelse og belønninger setter avtalen for ansatte som kommer opp for jobb.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.