Forhindre sysselsetting diskriminering og søksmål

I arbeidss diskrimineringssaker går virksomheten alltid tapt. Derfor er det avgjørende for din suksess å skape en arbeidskultur og miljø for ansatte som oppfordrer mangfold og motvirker diskriminering på arbeidsplassen i noen form.

Arbeidsgivere må vedta flere seriøse retningslinjer for forebygging av diskriminering på arbeidsplassen. Ikke vent til du er målet for et søksmål før du følger noen enkle trinn som kunne ha forhindret mange års smerte.

Sysselsetting diskriminering søksmål Stigende

La oss begynne med å se på omfanget av problemet i saksbehandling for diskriminering. Statistikk for likestilling av amerikanske likestillingsutvalg (EEOC) viser at det høyeste antallet sysselsetting diskrimineringsavgifter i sin 45 år lange historie ble arkivert i regnskapsåret som slutter 30. september 2010.

EEOCs statistikk om diskriminering på grunn av ansettelse fortsetter å demonstrere en treårig trend med økt avgiftsregistrering og rettssaker. Drevet av den dårlige økonomien, et større EEOC håndhevelsesbudsjett, og ansettelsesvennlige revisjoner av EEO lover, forventes arbeidstidsdiskriminering søksmål trend.

Nøkkelfunn i sysselsettingsdiskrimineringsstatistikken viser at i 2010:

• Vederlagsdiskriminering er den hyppigst nevnte formen for ansettelsesdiskriminering (36 258 kostnader). Historisk sett har rettssaker klaget inn i EEOC økt 44%, fra 22 690 kostnader i 2003 til 32 690 i 2008.
• Gjengjeldelse følges tett ved rasediskriminering (35.890 kostnader).
• Sysselsettingsdiskriminering slo nye registreringer for kjønn, nasjonal opprinnelse, religion og diskrimineringsavgift.
• Ansvarsdiskrimineringsavgiftene for sysselsetting økte nesten 20%, delvis på grunn av loven om åndsrettsloven fra 2008 (ADAAA).

• EEOC håndterte sine første sysselsettingsdiskrimineringsavgifter som ble innført i henhold til Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).
• EEOC mottok nesten 31.000 anklager om ulovlig trakassering; 11.717 var seksuelle trakasseringskostnader. Flertallet av trakasseringskostnader påstod en form for trakassering, bortsett fra seksuell trakassering, som rase, nasjonal opprinnelse eller religiøs trakassering.

"EEOC rapporterte også at det sikret mer enn $ 404 millioner i monetære fordeler for enkeltpersoner - det høyeste nivået av lettelse som er oppnådd gjennom administrativ håndheving i Kommisjonens historie", sier Shanti Atkins, Esq., President og CEO for ELT, Inc., et selskap som spesialiserer seg på etikk og compliance trening.

Stigende kostnader for EEOC-pakker Dyrt for arbeidsgivere

Fra et arbeidsgiverperspektiv vil avregningskostnader for å løse et EEOC-krav forsvinne i møte med ekstra, ofte uregistrerte, kostnader til arbeidsgiverorganisasjonen. Atkins sier at disse inkluderer kostnadene ved:

• Distraksjonen av en organisasjonens ansatte i flere måneder som dokumenter samles og utarbeides, det gjennomføres en intern etterforskning, og tiden er investert i å bekjempe kravet,
• tapet av ansattes moral mens det er under konstant press av et søksmål,
• Det potensielle tapet av arbeidsgiverens omdømme som en arbeidsgiver av valg for å rekruttere og beholde ønskelige ansatte, enten funnet skyldige eller uskyldige, og
• advokatavgift som kan koste så mye eller mer enn en eventuell oppgjør, dersom arbeidsgiveren er funnet skyldig.

I tillegg til disse vanskelige å kvantifisere kostnadene, sier Atkins at den gjennomsnittlige enkeltstående saksøkssaken resulterer i forsvarsomkostninger på $ 250.000 og en jurydomstol på $ 200.000. Andre kilder legger de gjennomsnittlige verdiktningene enda høyere, med nesten $ 900 000 i 2007, med gjennomsnittlig bosetning nesten $ 550 000.

I alle fall er juryprisene dyre for arbeidsgivere. Klasseaksjonssaker som også øker, resulterer vanligvis i lavere prismodeller, men kan koste en arbeidsgiver millioner dollar i kontanter og utallige millioner i ovennevnte ansattes kostnader.

Mens de potensielle kostnadene for ansettelsesdiskriminering rettssaker er høy, på pluss-siden, har arbeidsgivere noe nytt. Ifølge Gail Zoppo, på DiversityInc.com, må ansatte som føler at de opplever sysselsettingsdiskriminering først klage til arbeidsgiveren. Dette gir arbeidsgiver muligheten til å undersøke den påståtte sysselsetting diskriminering og gjøre bruk av sin normale klageoppløsning prosess.

Ansatte som ikke tror at deres klage var tilstrekkelig adressert av arbeidsgiveren, og i situasjoner hvor trakassering eller diskrimineringsadferdighet fortsetter, kan sende krav med EEOC. Zoppo, i samråd med arbeidsadvokat Bob Gregg, en partner i Boardman Law Firm., Sier at de 95.402 kostnadene som ble arkivert med EEOC i fjor, sendte EEOC bare 325 søksmål. Så, selv om EEOC utsteder en "rett til å saksøke" til en ansatt, kan den enkelte investere betydelige ressurser i juridisk rådgiver.

Ellers kan man håpe at sunn fornuft kan indikere at en advokat, hvis tjenester ofte betales av en arbeidsgivers oppgjørskostnader eller en del av en jurypris, ville ta på saker som viste noe merit.

Hva arbeidsgivere kan gjøre for å hindre sysselsettingsdiskriminering

Arbeidsgivere som legger sterke tiltak for å forebygge og motta ansettelsesdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse, kan unngå EEOC-avgifter og rettssaker.

Videre kan deres ansettelsesdiskrimineringspolitikk, forebygging og praksis fungere til deres fordel i et arbeidssaker diskriminering søksmål. Hvis arbeidsgiveren kan demonstrere følgende forebyggende tiltak, kan arbeidsgiveren unnslippe betydelige skader.

Arbeidsgivere rådes til å forhindre diskriminering på arbeidsplassen og skape en arbeidsplasskultur som hindrer ansettelsesdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse, med disse handlingene.

• Implementere og integrere en streng politikk som gjør arbeidsdiskriminering av noe slag uakseptabelt på arbeidsplassen din. Politikken må dekke sysselsetting diskriminering, trakassering og gjengjeldelse. Politikken bør inkludere en prosess for rapportering av hendelser med diskriminering på arbeidsplassen, trakassering eller gjengjeldelse til selskapet. Fortrinnsvis er ansatte gitt flere metoder for rapportering av hendelser dersom deres veileder er involvert i diskrimineringsforholdet.
  • Sysselsettingsdiskrimineringspolitikken skal også kommunisere hvordan en ansattes klage skal håndteres med en oversikt over trinnene. Sysselsettingsdiskrimineringspolitikken bør stave ut disiplinære tiltak som vil bli tatt med lovovertredere.
  • Sysselsettingsdiskrimineringspolitikken bør også diskutere arten av gjengjeldelse og understreke at gjengjeldelse også er en form for diskriminering. Endelig bør arbeidsdiskrimineringspolitikken inneholde en klageprosess for ansatte som er misfornøyd med resultatet av klagen sin.
• Tren ledere i implementeringen av anti-diskrimineringspolitikken med forventning om at forebygging er deres ansvar. En leders rolle er å skape et arbeidsmiljø og en kultur der arbeidsdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse ikke forekommer.
  • Ledere må gjenkjenne tegn og symptomer som diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse forekommer og vet hvordan de skal håndtere disse ulovlige handlinger. Managere må forstå selskapets politikk grundig og vite hvordan man gjenkjenner arbeidsforhold som kan eskalere inn i diskriminering, trakassering eller motvilje mot ansettelser.
• Atkins sier at treningen må adressere alle former for ansettelsesdiskriminering og trakassering på en enhetlig måte i stedet for å adressere hver som en silo. Sysselsetting diskriminering, trakassering, gjengjeldelse, mobbing, sinne og potensiell vold bør alle adresseres sammen som uakseptabel på din arbeidsplass.
  • Effektiv opplæring må lære at alle disse konseptene og oppføringene integrerer, skjærer og vevdes sammen for å skape et støttende, ikke-diskriminerende, arbeidsmessig arbeidsmiljø.
• Obligatorisk arbeidstrening bør behandle mange av de samme problemene som lederens trening i forhold til diskriminering på sysselsetting. Kosteffektive online trening løsninger er tilgjengelige for deler av denne ansattes opplæring. Alle ansatte må logge seg på en treningsrekord for å indikere at de er klar over og forstår arbeidsgiverens policy og klageprosess.
• Etablere kulturelle forventninger og normer. Å skape et arbeidsmiljø som er fri for ansettelsesdiskriminering, og alle former for trakassering og gjengjeldelse, bør være integrert i arbeidstakerbeskrivelser, målene i utviklingsplanleggingsprosessen, og i ansattes gjennomgang og evaluering.
  • Reagere på en ansattes klage om ansettelsesdiskriminering, trakassering eller gjengjeldelse i en rettidig, profesjonell, konfidensiell, politisk tilhørende måte. Adresse arbeidstakerens klage gjennom å appellere, når det er nødvendig.

Som med enhver ansettelsessituasjon som kan resultere i rettssaker, dokumenterer alle aspekter av politikkopplæring, klageundersøkelse, ansettelses- og markedsføringspraksis, ledelsesutvikling, forebyggende opplæring av ansatte. Din god trosinnsats for å forhindre diskriminering av arbeid, trakassering og gjengjeldelse kan tjene deg godt - stadig viktigere i den rettslige fremtiden.