Forstå mål og mål i virksomheten

Be en gruppe forretningsfolk å beskrive forskjellen mellom mål og mål, og du vil sannsynligvis ikke gå vekkere enn du spurte spørsmålet. Disse to populære og viktige begrepene er kanskje de to mest misbrukte og forvirrede vilkårene i hele virksomheten. Og det er ikke rart at skillene mellom de to er subtile.

Mål og målsettinger

Et mål er et bredt, overordnet reisemål. "Vi ønsker å oppnå 50% markedsandel på to år," eller "Jeg vil konkurrere inn og fullføre en triathlon innen 18 måneder." Det definerer ikke hvordan du vil oppnå denne markedsandelen; det beskriver ikke en strategi for å komme seg dit eller tilby de spesifikke oppgaver som er nødvendige for å oppnå strategien. Det er rett og slett der ute som et mål eller mål.

Et mål er en spesifikk, målbar aktivitet du vil ta for å jobbe mot et bredere mål. For eksempel: "Som en del av vårt mål om å oppnå 50% markedsandel på to år, vil vi introdusere et nytt produkt i hvert markedssegment hver sjette måned." Eller, "For å oppnå mitt mål om å fullføre en triathlon, vil jeg engasjere en løpebuss til å hjelpe meg med å forbedre kardiokonditionering, pacing og løpsteknikk."

I begge tilfeller kan målene brytes ned på et mer detaljert og målbart nivå som kalles taktikk. Det er imidlertid en manglende sammenheng mellom mål og mål: strategi.

Hvor passer strategien med mål og mål

Strategien knytter mål med mål. Bedriftsledere og ledere forsøker å skape strategier og støtte tiltak som hjelper dem med å bevege seg mot et overordnet selskapsmål. I vårt eksempel ovenfor, for å nå målet om 50% markedsandel på to år, må firmaet vedta en strategi og deretter definere de konkrete handlingssettene som er nødvendige for å realisere strategien som vil drive dem til målet.

Denne strategien på høyt nivå identifiserer tilnærmingen firmaet vil ta i økende markedsandel. Den rammer de store handlingene, men stopper kort for å beskrive spesifikt hvordan disse handlingene vil bli implementert.

Som nevnt ovenfor vil målene fokusere på opplysninger, inkludert å bringe et nytt produkt til markedet i hvert markedssegment hver ni måneder. Målet kan videre brytes ned i en rekke taktikker, blant annet å forske kundens behov ansette flere ingeniører og produktansvarlige og legge til produksjonskapasitet for å støtte produksjonen av de nye tilbudene.

Å lage mål og mål Personlig

I mange organisasjoner innebærer prestasjonsvurderingen og planleggingsprosessen å identifisere mål og mål for en kommende periode. Enkeltpersoner sliter med forskjellene mellom de to, akkurat som de overordnede lederne ofte støter på begreper og begreper. En nyttig tilnærming er å bryte ned målene og målene ved hjelp av følgende mal:

• Definer ett til tre erklæringer som beskriver et mål for din faglige utvikling i det kommende året. Dette er dine mål.
• Støtte hver målsetning med en beskrivelse av høynivå tilnærming du vil ta for å komme deg dit.

For eksempel:

• mål: Målet mitt for denne kommende perioden er å styrke effektiviteten som en leder ved å levere forbedret og hyppigere tilbakemelding. For å måle endringen i ytelsen min, vil vi stole på teamets vurdering gjennom en 360 graders undersøkelse i forhold til årets resultater, samt gruppens mål for engasjement og deres overordnede prestasjon av bedriftens mål.
• Objektiv: For å oppnå mitt mål om å styrke effektiviteten min som leder i den kommende perioden, vil jeg søke og fullføre opplæring innen tre måneder på å levere konstruktiv og positiv tilbakemelding og vedlikeholde og gjennomgå en daglig logg over alle mine tilbakemeldingsutvekslinger og resultatene.

Målet er klart, og i dette tilfellet er veien til å forbedre målet via målet klart. Både medarbeider og leder forstår hva den ansatte arbeider for, hvordan fremdriften skal måles og hvordan målet nås.

Bunnlinjen

Fokuser på målet som mål og mål som handlingene som trengs for å komme til reisemålet. Motstå fristelsen til å bruke disse betingelsene utveksling, og viktigere, lær gruppemedlemmene dine hvordan du definerer klare mål og mål.