Administrere endringer på arbeidsplassen

Behandle endring betyr å håndtere folks frykt. Endring er naturlig og bra, men folks reaksjon på forandring er uforutsigbar og kan være irrasjonell. Det kan styres hvis det er gjort riktig.

Endring

Ingenting er så forstyrrende for ditt folk som forandring. Ingenting har større potensial for å forårsake feil, tap av produksjon eller fallende arbeidskvalitet. Likevel er ingenting så viktig for organisasjonens overlevelse som forandring. Historien er full av eksempler på organisasjoner som ikke har endret seg, og er nå utryddet. Hemmeligheten til å håndtere forandring, ut fra de ansattes perspektiv, er definisjon og forståelse.

Motstand mot forandring kommer fra en frykt for det ukjente eller en forventning om tap. Forsiden av individets motstand mot forandring er hvordan de oppfatter forandringen. Bakenden er hvor godt de er rustet til å håndtere endringen de forventer.

En persons grad av motstand mot forandring er bestemt av om de oppfatter forandringen så god eller dårlig, og hvor alvorlige de forventer at virkningen av forandringen skal være på dem. Deres endelige aksept av endringen er en funksjon av hvor mye motstand personen har og kvaliteten på deres håndteringsevne og deres støttesystem.

Din jobb som leder er å takle motstanden fra begge ender for å hjelpe den enkelte til å redusere den til et minimalt, håndterbart nivå. Din jobb er ikke å bulldoere motstanden deres slik at du kan gå videre.

Perception Does Matter

Hvis du flytter en ansattes skrivebord seks tommer, kan de ikke legge merke til eller vare. Likevel, hvis grunnen du flyttet, var de seks inches å passe inn i en annen arbeidstaker i et tilstøtende skrivebord, det kan være høy motstand mot endringen. Det avhenger av om den opprinnelige medarbeider føler at ansettelsen av en ekstra ansatt er en trussel mot jobben sin eller oppfatter ansettelsen som å bringe inn nødvendig hjelp.

• En kampanje anses vanligvis som en god forandring. En ansatt som tviler på evnen til å håndtere den nye jobben, kan imidlertid sterkt motstå kampanjen. De vil gi deg alle slags grunner til at du ikke ønsker kampanjen, bare ikke den virkelige.
• Du kan forvente at en høyere ansatt skal være mindre opptatt av å bli avskrevet fordi de har besparelser og investeringer for å støtte dem under et jobbsøk. Imidlertid kan den enkelte føle at de er overextended og at et arbeidssøk vil være lang og komplisert. Omvendt kan din bekymring for at en lavinntektsarbeider blir lagt av, være ubegrunnet dersom de har stashed et redeegg i påvente av kuttet.

• Din beste selger kan slå på å ta på ny, høypotensiell konto fordi de har en irrasjonell følelse av at de ikke klær seg godt nok.

Hvis du prøver å bulldoze denne motstanden, vil du mislykkes. Medarbeideren som du måtte flytte på, vil utvikle produksjonsproblemer. Den øverste arbeideren som fortsetter å redusere kampanjen, kan slutte enn å fortsette å gjøre unnskyldninger for å slå deg ned. Og den beste selgerens salg kan falle til det punktet at du slutter å vurdere dem for den nye kontoen. I stedet overvinne du motstanden ved å definere endringen og ved å få en gjensidig forståelse.

Definisjon

På forsiden må du definere endringen for medarbeider i så mye detalj og så tidlig som mulig. Gi oppdateringer når ting utvikles og blir tydeligere. Når det gjelder skrivebordet som må flyttes, fortell arbeidstaker hva som skjer. "Vi trenger å ta med flere arbeidere. Omsetningen har økt med 40%, og vi kan ikke møte den etterspørselen, selv med mye overtid." For å få plass til dem, må vi omorganisere ting litt. " Du kan til og med spørre de ansatte hvordan de tror at plassen skal omarrangeres.

Du trenger ikke å godta sine forslag, men det er en begynnelse mot forståelse.

Definisjon er en toveis gate. I tillegg til å definere problemet, må du få de ansatte til å definere årsakene til deres motstand.

forståelse

Forståelse er også en toveis gate. Du vil at folk skal forstå hva som endrer seg og hvorfor. Du må også forstå deres motvilje.

• Du må hjelpe folk å forstå. De vil vite hva forandringen vil bli og når det vil skje, men de vil også vite hvorfor. Hvorfor skjer det nå? Hvorfor kan ting ikke bli som de alltid har vært? Hvorfor skjer det med meg?
• Det er også viktig at de forstår hva som ikke endres. Ikke bare tillater dette en mindre ting å understreke, det gir også et anker, noe å holde på når de møter vindene av usikkerhet og forandring.
• Du må forstå deres spesielle frykt. Hva er de bekymret for? Hvor sterkt føler de seg om det? Oppfatter de det som en god eller en dårlig ting?

Administrer dette problemet

Ikke prøv å rasjonalisere ting. Ikke kast bort tiden som ønsket folk var mer forutsigbare. I stedet fokuserer på å åpne og opprettholde klare kanaler for kommunikasjon med dine ansatte, slik at de forstår hva som kommer og hva det betyr for dem. De vil sette pris på deg for det og vil være mer produktive både før og etter endringen.