Oppmuntre ansattes engasjement hjelper folk trives

Slik rekrutterer, beholder, belønner og motiverer personalet regelmessig topper din interesseliste. Å gjøre disse brønnene er den viktigste strategiske rollen til sjefen eller Human Resources profesjonelle. I hvilke andre kapasiteter kan du bidra mer til suksessen til organisasjonen din enn å oppmuntre medarbeiderens engasjement og ansattes engasjement? Medarbeiderens engasjement og ansattes engasjement er viktig for organisasjonens suksess.

I "The New Pioneers: Menn og kvinner som forvandler arbeidsplassen og markedsplassen" diskuterte Thomas Petzinger, Jr., stykkene av en kraftig revolusjon som for tiden omformer ansiktet til amerikansk virksomhet. HR-fagfolk som leder avgiften på disse, anbefales for deres personlige relevans og faglig støtte fra deres organisasjoner.

Petzinger, den tidligere langvarige forfatteren av "Wall Street Journal" -kolonnen, "The Front Lines" og forfatteren av to ekstra bøker, drøftet konklusjonene fra bedriftens casestudier av selskaper i mer enn førti byer i tretti stater og over hele verden. Noen av hans viktigste konklusjoner er uthevet. De fremhevede arbeidsplassene viser miljøer der motiverte mennesker velger å jobbe.

Ansattes engasjement bor på en arbeidsplass hvor folk trives

"Å være god i virksomheten kaller på å være god til å være menneskelig," konkluderte Petzinger etter å ha studert omslaget til Rowe Furniture Company. Rowe, som hadde vært et veldig tradisjonelt produksjonsfirma, identifiserte behovet for å utnytte hjernen og talentet til sine ansatte. Charlene Pedrolie, produksjonshode, trodde virkelig at de som jobber, burde designe hvordan arbeidet er gjort.

Med assistanse og konsultasjon fra et mye redusert administrasjonsteam og ingeniører reddet arbeidstakere sitt arbeid. De flyttet fra et miljø hvor hver person håndterte en del av en arbeidsprosess for fullt utdannede produksjonsceller som produserte et helt produkt.

Fra stående på en forsamlingsstilling hele dagen lang skapte de arbeid som tillot litt frihet og bevegelse. De eliminert de tidligere "dødelig kjedelige" jobbene. Samtidig økte strømmen av informasjon de fikk, noe som gjorde at de kunne vite nøyaktig hvordan de utførte, dramatisk økt.

Den nye følelsen av personlig kontroll, ifølge Petzinger, "fostret en kultur av innovasjon i hvert hjørne av anlegget … Det avslører den kreative kraften til menneskelig interaksjon.

Det antyder at effektiviteten er iboende; at folk er naturlig produktive; at når de er inspirert med visjon, utstyrt med de riktige verktøyene, og styrt av informasjon om deres ytelse, vil folk bygge på hverandres handlinger til et mer effektivt resultat enn noen enkelt hjerne kunne designe."

Pek på medarbeiderpotensial gjennom arbeidstakers engasjement

I sin selskapsforskning fant Petzinger viktige og konsekvente temaer knyttet til visjon, involvering av ansatte, kontroll, måling av arbeidsprosesser, enkelhet, kommunikasjon, morsomme og energibesparende miljøer, gode arbeidsredskaper og opplæring og engasjement. Hvis du kan lage disse i organisasjonen din, beholder du dine engasjerte, motiverte medarbeidere.

I HalfPrice-bøkene anerkjente Pat Anderson, den sene grunnleggeren, betydningen av å ha ikke bare en stor visjon, men en som fordeler samfunnet. Folk blir energisert ved å føle seg som om de er en del av noe større enn seg selv. Hun trodde også at den daglige ledelsen handlet om å spore informasjon som ikke kontrollerte mennesker. Hun oppmuntret også en følelse av lek på jobben, og skjønte at det var bra for virksomheten.

Lag for ansattes engasjement i kontinuerlig forbedring

På Monarch Marking Systems hadde Jerry Schlaegel og Steve Schneider en dyp respekt for sine arbeiders sinn. Når de ble konfrontert med en arbeidsplass der folk hadde blitt betalt for ikke å tenke, innførte de et "lite sett med enkle regler" for å bryte den tankegangen. De krevde at folk skulle delta i lag som ble dannet spesielt for å forbedre en bestemt ytelsesnummer. Lag fikk ikke mer enn tretti dager til å danne laget, studerte et problem eller en mulighet, og implementere en løsning.

Kanskje litt tunghendt å starte, suksessen til over 100 lag har skapt en ny kultur i organisasjonen.

Petzinger sitater Herb Kelleher, grunnlegger og administrerende direktør i Southwest Airlines, et selskap kjent for lønnsomheten, sitt engasjement for mennesker, og et morsomt og energisk arbeidsmiljø. "Jeg har aldri hatt kontroll, og jeg ville aldri ha det," sier Kelleher … "Hvis du lager et miljø hvor folk virkelig deltar, trenger du ikke kontroll. De vet hva som må gjøres og de gjør det. søkte kilden og lagt til mer fra Kelleher.

Han fortsetter: "Vi ser ikke etter blind lydighet. Vi leter etter folk som på eget initiativ vil gjøre det de gjør fordi de anser det for å være et verdig mål. Jeg har alltid trodd at det beste leder er den beste serveren. Og hvis du er en tjener, definerer du per definisjon ikke."

Flere eksempler på ansattes engasjement og ansattes engasjement

• Great Harvest Bread Company eiere innser at franchise eiere lærer mest fra hverandre. Andre kan lære av Pete og Laura Wakemans filosofi om givende kunnskap og innovasjonsdeling. De betaler halvparten av kostnaden for en franchiseeier eller ansattes reise til noen annen franchise i landet for å hente nye ideer. Denne refusjonen blir trukket fra franchiseavgift, slik at de som reiser mest for ideer, betaler de minste royalties.
• Bill Armstrong grunnla Armstrong Ambulance som hadde vokst til 300 ansatte som betjener 350 pasienter om dagen. Armstrong rekrutterte og beholdt de mest erfarne og lojale paramedikere ved å tilby de beste verktøyene, de beste kjøretøyene og den beste treningen i sin bransje i regionen. Ifølge Petzinger, en ansatt, som brukte forskjellige ord, men formidler den samme tanken, "beskrev fordelene ved å jobbe hos Armstrong som tilhørighet, selvtillit og selvrealisering, alt i ett." Ansatte var stolte av å jobbe for Anderson og å vite at når de viste seg på et beredskapsrom, respekterte de ansatte deres erfaring.

• Dupont Manager Richard Knowles, da han ledet et produksjonsanlegg på en mer deltakende måte, bestemte seg for å slutte å sette mål for folk fordi han alltid satte dem for lavt. Han oppdaget at når folk fant mening i sitt arbeid, kunne han regne med at de donerte sin "skjønnsmessige energi". Dette er energien, entusiasmen og hardt arbeid tilgjengelig, utover det minste som kreves for å holde en jobb, når folk jobber under forhold som la dem finne mening på jobben. Dette er energibeslutninger som ønsker å trykke for fullt ut å bruke medarbeiderens engasjement og ansattes engasjement for organisatorisk og personlig suksess.

Mens denne artikkelen har fokusert på flere av menneskets aspekter ved Petzinger-funnene, snakker Petzinger om handlinger fra banebrytende pionerer på andre områder også. Han diskuterer sin hengivenhet til kundeservice, som i å gi kunden nøyaktig hva de vil ha når de vil ha det.

I "Alle en Middleman" legger han vekt på forbindelser og avhengigheter som resulterer i allianser som selskaper som små bedrifter til å betjene større kunder. (Tenk outsourcing HR-funksjoner.) Han påpeker at nesten alle virksomheter er en "familiebedrift" i en eller annen grad. Han er begeistret over at forretningsmessige bekymringer og sosiale bekymringer blander seg i denne nye økonomien.

For en unik tilfredsstillende, selv oppløftende opplevelse, les "The New Pioneers: The Men and Women Who Transforming Workplace og Marketplace." Petzinger citerer selskap etter selskap, bygger lønnsomme bedrifter, som er mennesker og kundeorienterte drømmer. Du vil ikke savne Petzinger vakre skriving og visjonære tenkning. Du vil kanskje tenke på skiftende organisasjoner.

Disse selskapene som er beskrevet, er vellykkede fordi deres ansatte trives. Har det?