Forbedre rekruttering med datadrevet beslutningstaking

Noen ganger når du ser på et CV, vet du bare at dette vil være en fantastisk kandidat. Og noen ganger, når du først snakker med en kandidat, er det en umiddelbar gnist og du kobler sammen, og du tror denne personen passer perfekt til din bedrift.

Og noen ganger har du rett. Den personen som er en mester gjenoppta forfatter og som umiddelbart klikket med din personlighet er den beste siden skiver brød. Andre ganger? Alt faller flatt.

Hvis du er heldig, finner du det ut før personen kommer ombord. Hvis du er uheldig, ansetter du kandidaten, hun forlater sin tidligere jobb, og nå står du fast med en ansatt som enten mangler ferdigheter eller er en dårlig kulturell passform for gruppen din.

Kan datadrevet beslutningsprosess forbedre bedriftssuksessoddsene dine?

Kan du forbedre dine ansatt odds med data-drevet beslutningstaking? Du kan. Dr. John Sullivan, en talentadministrasjonsekspert og professor, tok en titt på hvordan HR kan forbedres ved hjelp av dataanalyse. Mange av hans forslag er direkte gjeldende for å forbedre rekruttering og ansettelse.

Når du bruker analyser, kan du finne, tolke og kommunisere meningsfulle mønstre i data som vil hjelpe deg med å forbedre ytelsen. Spesielt kan du bruke data for å forbedre rekrutteringspraksis og beslutningstaking.

Følgende er flere av Dr. Sullivans viktigste anbefalinger om bruk av dataanalyse for å hjelpe organisasjonen til å forbedre rekruttering og ansettelse.

Bruk Data Analytics for å øke hastigheten på ansettelse

Rekruttere vurderes ofte av hvor fort de kan fylle en stilling, men det er ikke bare rekrutteringsmålene som betyr noe. Hver dag som en stilling forblir ufylt, blir det ikke gjort arbeid - eller andre mennesker nærmer seg utbrenthet som de prøver å håndtere ytterligere arbeidsbelastninger.

I tillegg, hver gang du intervjuer enda en kandidat, gjør du ikke det andre arbeidet i din egen jobb. For en rekrutterer, vel, intervjuer er hennes jobb. For ansattssjefen er hennes jobb bestemt ikke intervjuet. Hun trenger å komme seg tilbake til jobb, helst med et fullt bemannet lag.

For å ansette, bruk analyser som viser hvor ansettelsesprosessen er mest og minst produktiv. Hvilke ferdigheter trenger denne stillingen? Hva er det riktige forholdet mellom ledelsen og de enkelte bidragsyterne?

I tillegg, når du ser på kandidater, ta følelser ut av bildet og se på hvilke ferdigheter kandidatene har. Kan du utvikle analyser som hjelper deg med å identifisere ferdighetene i jobbkandidater?

Design rekrutteringssystemene dine for å tiltrekke de beste innovatørene effektivt

Med økonomien sultende, er det flere åpninger enn det er nye leier hver måned. Det er flott for jobbkandidater og hodepine for rekrutterere. De har flere arbeidsplasser å fylle enn de har kvalitetskandidater som de skal fylle. Ian Cook, på Visier, anbefaler rekrutterere å dra nytte av deres søkeresporingssystem (ATS) og integrere dataene i større HRIS.

Han påpeker at de fleste ATSer ikke gir de nødvendige analysene. Hva en rekrutterer ønsker å vite, mer enn kostnadene ved leie, er effektiviteten av den ansette når han eller hun utfører jobben. Men denne informasjonen er vanligvis holdt i et annet system. Rekrutteringen ansetter og flytter videre til neste kandidat, uten reell informasjon om hvordan den siste nye leien utført i jobben.

Hvis du kan kombinere denne informasjonen, får du verdifull innsikt i hvordan du kan ansette mer effektivt. Hvilke ferdigheter har for eksempel blitt brukt? Er du eliminere kvalitetskandidater fordi de ikke har bildet perfekte ferdigheter som er oppført i stillingsbeskrivelsen når disse ferdighetene ikke er en indikator på suksess en er ansatt på jobben?

Du kan ikke gjøre jobben din effektivt hvis du ikke har tilbakemelding. Mens en rekrutterer sannsynligvis vil høre tilbake fra en klient hvis en ny leie er en ubemannet katastrofe, er hun mindre sannsynlig å høre om kandidaten bare er greit, ganske bra eller helt fantastisk.

I mange bedrifter, spesielt store, kan en rekrutterer sourcing 50 eller flere stillinger samtidig. Ansatte ledere har kun kontakt med en rekrutterer når hun fyller en ledig stilling for dem. Så stopper kommunikasjonen når en ny leie begynner å fungere.

Resultatet? Ingen tilbakemelding til rekruttereren og ingen evne til å hjelpe rekrutteringen til å forbedre rekruttering og ansettelse. Å gi rekrutterne dine analyser om deres nye ansettelser, kan lukke denne kretsen.

Hva fungerer og hva gjør det ikke?

Alle elsker store jobbbrett. Du kan ikke lytte til en podcast uten en for Zip Recruiter som vises, men gjør programmer som Zip Recruiter arbeid? Hvor mange nye kvalitetsavtaler fikk du fra å delta på den aktuelle jobben? Er ditt ansattes henvisningsprogram effektivt for å få inn nye kandidater? Hvordan utfører de kandidatene i forhold til de som er funnet gjennom andre metoder?

Når du er villig til å se på de faktiske dataene fra disse ulike rekrutteringsaktivitetene, kan du oppdage at hvor du bruker tid og penger, ikke gir deg det beste valget for pengene dine.

Sender du rekrutterere til høyskole messer til stor bekostning for å rekruttere kandidater tilsvarende dem du kan finne på den lokale skolen og likevel ikke gi bonuser til ansatte som refererer til sine tidligere kolleger? Hvilke programmer er mest effektive og hvilke programmer kan du eliminere?

Smart HR-avdelinger vil se på de faktiske tallene og allokere personaltid og energi tilsvarende.

Ser du på ansatteutgangskostnader?

Rekrutterere tenker på å ansette nye mennesker, men HR-ledere må tenke på det store bildet. Det er billigere (ofte) å beholde en kvalifisert medarbeider enn å søke etter en ny. Bruk en avkastningsmodell for rekruttering og oppbevaring. Hvilke programmer jobber for å holde høye utøvere? Hvilke programmer er mindre effektive?

Mange selskaper setter opp grenser for kompensasjonsbeslutninger som løft og løpebåndsprang, men da vil de ansette folk med et stort tegn på bonus for å få toppkandidater. Du må ta en titt på disse tallene og bestemme hva som er den mest effektive bruken av budsjettene dine.

Finans og markedsføring og produksjon har alle analyser for å vise hva som er mest effektivt. Presenterer HR den samme typen informasjon når du ber om økte budsjetter eller lederopplæringsprogrammer? Eller er HR prøver å fly blinde?

Husk at konsernsjef sannsynligvis kommer fra et tall bakgrunn. Du kan gjøre saken mye mer effektivt hvis du kan snakke språket hennes. Kommer inn med, "dette vil bidra til å utvikle pipeline", er alt bra og bra, men å komme inn med "dette vil redusere omsetningen blant høypresterende med X prosent og spare $ Y dollar per år" er mye bedre.

Avgrens dine ansettelseskriterier

Som looping rekruttere tilbake på hvordan en ny medarbeider utfører, må du se på hvilke kriterier som forutsier suksess. Google fant for eksempel at disse hjerneproblemene (hvor mange rørleggere er der i Peoria?) Ikke forutsi suksessen til en ansatt. Så fjernet de dem. Men gamle vaner dør hardt, ifølge en kvartsartikkel, og mange ledere holder seg til dem, selv om de ikke virker.

Du vil forsikre deg om at ikke bare dine rekrutterere vet hva som fungerer og hva som ikke virker, men at de ansette ledere vet også. Husk at mange ledere bare ansetter en ny ansatt en gang i året - eller enda sjeldnere. Hvis rekruttereren ikke holder dem oppdatert på den beste måten å ansette, hvem vil være?

Du bor i en data-drevet verden. HR ville være klokt å adoptere analyser som kan gi god innsikt i hva som fungerer og hva som ikke gjør det. Ikke bare vil det gjøre HR mer effektivt, men det vil også tillate HR å snakke med nøkkel beslutningstakere på et språk de alle snakker: Data.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.