Lønnspolitikk

Lønnspolitikk vs Prissettingsregler: Når en arbeidsgiver fastsetter lønnspolitikk, lønnsstrukturer, lønnsområder og ansattes kompensasjonspolitikk (inkludert retningslinjer for lønnsforhandling), står det overfor mange av de samme bekymringene og problemene som det gjør når man fastsetter prispolitikk. Faktisk, for å kompensere ansatte, er mange, hvis ikke de fleste, arbeidsgivere engasjert i en prosess som er helt analog med selektiv prising.

På sitt mest grunnleggende nivå er selektiv prising et forsøk på å maksimere inntektene ved å lade forskjellige priser til ulike kunder for samme produkt eller tjeneste, i tråd med deres betalingsvilje. På samme måte søker arbeidsgivere tradisjonelt å minimere ansattes kompensasjonskostnad ved å betale forskjellige ansatte ulike mengder for omtrent tilsvarende arbeid, i tråd med hva de er villige til å akseptere. Nøkkelen til suksess av ordninger for å øke fortjenesten via selektiv (eller diskriminerende) kundeprising eller ansattes kompensasjon, skal være ugjennomsiktig, snarere enn gjennomsiktig, om hva firmaet faktisk er villig til å akseptere i inntekter eller pådra seg lønn.

I motsetning til dette, tror noen arbeidsgivere på lønns gjennomsiktighet.

Bonusordninger: Touche Ross, en forgjenger til Deloitte, hadde en uvanlig ordning for å betale konsulenter. En del av det første års lønn og lønnen for hvert påfølgende år vil bli holdt tilbake i form av en "garantert bonus" som skal betales ved utgangen av den årlige lønnsyklusen (som endte med regnskapsåret 30. juni). Så vil den fulle garanterte lønnen for neste år inneholde full bonus for året før.

Forventningsstyring:En måte at arbeidsgivere kan holde ansatte som arbeider med relativt lav lønn, er gjennom implisitte forslag (om ikke eksplisitte løfter) om potensielle fremtidige økninger i kompensasjon, som for eksempel kan oppstå som følge av ekstra erfaring eller anstalt, eller påfølgende forfremmelse. Å håndtere forventninger på denne måten vil umiddelbart bli eksplodert som falsk og manipulativ hvis ansatte kan se harde data på betalingsområder som ikke støtter slike forslag.

Se våre relaterte diskusjoner av:

• Psykologi i finans
• Oppdage bedriftens løgner
• Revisjon din arbeidsgiver

Spesielt i selskaper med provisjonsbaserte lønnssystemer (i motsetning til de som betaler rett lønn), er forsøk på å bygge opp urealistiske fremtidige inntjeningsforventninger en felles anordning for å tiltrekke og beholde ansatte ved lav lønn, samtidig som de motiveres. Det er imidlertid overraskende at slike selskaper uunngåelig har en tendens til å oppleve høy omsetning og kort arbeidstid, da de ansatte ved hard erfaring opplever at de sannsynligvis aldri vil oppnå tilstrekkelig inntjening, uansett tid og krefter de investerer.

Selektive opplysninger som er ment å øke falske forhåpninger blant ansatte, garanterer også mistanke. Disse inkluderer opplysninger om "noen ansatte tjener så mye som $ X" (uten å angi hvor mange som faktisk gjør) eller "gjennomsnittlig lønn for denne jobbkategorien er $ Y" (mens gjennomsnittet kan være svært skjev av noen svært høye inntjenere, og det store flertallet tjener dermed betydelig mindre enn det gjennomsnittlige tallet).