Hvordan lage et vellykket Medarbeiderforslagsprogram

Fallgruvene til et ufattelig medarbeidsforslag er flere, legendariske og oftest enkle å unngå. Et nøye utformet medarbeidsforslag, som lanseres med organisatorisk engasjement, klarhet og løpende kommunikasjon, kan positivt påvirke bunnlinjen og medarbeiderens motivasjon og entusiasme.

Et ufattelig, raskt innledet, udefinert arbeidstakerforslagsprogram kan slå folk av og generere dårlig vilje, kynisme og misforståelse. Dette er skjebnen til mange forslag til arbeidstakerforslag som er tankeløst lansert via en ansattboks.

Har din bedrift behov for et ansattes forslagsprogram?

Før du starter et ansattes forslagsprogram, vurder bedriftskulturen din. Får du for øyeblikket ferske og gjennomtenkte ideer?

Er arbeidstakerforslagene allerede til overflaten på personalemøter og i uformell samtale? I så fall er kanskje mer uformelle metoder for kultivering av nye ideer berettiget, snarere enn et fullblåst ansattes forslagsprogram eller en ansattes forslagskasse.

Kanskje du kan planlegge avdelingsmessige brainstorming økter eller generere ideer om bestemte emner i deler av ditt ukentlige personale møte. Du kan angi en dag i måneden for en lunsj hvor hver ansatt blir bedt om å sende inn minst en idé.

Du kan be ledere å bringe tre medarbeiderideer til hver leders møte. Kreativitet serverer deg godt i idegenerering.

Hvis ikke, begynn med å spørre hva med kulturen din er for øyeblikket kvelende ideer? Vil disse problemene fortsette å eksistere når du implementerer et ansattes forslagsprogram? I så fall må ditt vellykkede ansattes forslagsprogram eliminere eller omgå disse veisperrene før du begynner.

Ansattes forslagsprogrammer, inkludert den ofte implementerte forslagskassen, må være nøye konstruert og implementert siden de er uhåndterlige, vanskelige å holde tritt med, tidkrevende, de kan føre til mer vanskelige følelser enn positive resultater, og de må være strengt og rettferdig administrert.

Elementer i et vellykket Medarbeiderforslagsprogram

Noen forslag til arbeidstakerforslag har lyktes, men de ansatteforslagforslagene som lyktes, delte felles suksesselementer. Du kan ta en pause i antall faktorer som anses å være viktige for suksessen til et ansattes forslagsprogram, men disse er faktorer som er felles for enhver vellykket arbeidsprosess som tar medarbeider tid og gir mulighet for betydelige belønninger og anerkjennelse.

Hvis du forfølger et forslag til ansatt, må følgende skje for å lykkes.

Utnevne et kryssfunksjonelt forslag til gjennomgangsteam

Et tverrfunksjonelt lag må vurdere forslagene som må bekreftes innen 48 timer. Hvis dette laget er alle ledere eller alle styremedlemmer, kan det oppfattes som ude av berøring eller blokkering av endring. Det vil imidlertid ha mulighet til å implementere forslagene den mottar.

Hvis det involverer andre ansatte, kan prosessen være tidkrevende og oppfattes som å tjene egeninteresser. Overordnet ledelsesavtale og eierskap blir et andre skritt i godkjenningsprosessen. Folk på laget må være villige til å endre og villig til å spørre "hvorfor ikke" i stedet for "hvorfor"?

Finans, spesielt, og alle andre avdelinger må være representert på forslagets gjennomgangsteam. Hvis lederne eller direktørene vurderer forslag, må anmeldelsen være en del av et regelmessig planlagt møte, med forslag som er distribuert og vurdert på forhånd.

Hvis laget møter oftere enn månedlig, blir det mer arbeid enn folk vanligvis er villige til å gjøre. Roter medlemmene av dette laget 4-6 ganger i året, men ikke alle medlemmer samtidig, hvis et tverrfunksjonelt medarbeiderteam er ditt valgte forslags gjennomgangskjøretøy. Valget av lagmedlemmer for forslaget vurdering laget skal gjenspeile hvordan virksomheten er generelt oppnådd i din kultur.

Her er flere ideer for å designe og administrere et effektivt forslag til ansattes forslag - utover forslagslåsen.

Opprett retningslinjer for ditt arbeidstidsforslagsprogram

Offentligkommunikere forslag til innsending og gjennomgang av prosessen

Prosessen bestemt for innlevering og gjennomgang av forslag i arbeidstakerforslaget bør kommuniseres offentlig. Del alle retningslinjene og spesielt de målene du prøver å oppnå, ved å starte et forslag til arbeidstakerforslag.

Opprett retningslinjer for arbeidsprosessprosessen

Du må angi retningslinjer som hvilke emner som er åpne for forslag. Disse vil trolig inkludere ideer som påvirker kostnadsbesparelser, kvalitet, produktivitet, prosessforbedringer, inntektsgenerering og moralforbedring.

Ellers oppdaget han som en liten bedriftssjef i Florida da han lovet $ 25 pr. Ansattes forslag i de ansatte forslaget boksen; han mottok en rekke medarbeiderforslag som inkluderte disse. Sett en iskremmaskin i lunsjrommet, sett en kornpoppemaskin i lunsjrommet, og enhver ansatt som oppfyller sine daglige produksjonsnumre, bør kunne gå hjem uansett tidspunktet på dagen.

Ansattes forslag må gi detaljer om forbedringen

Et arbeidstakerforslag må være mer enn et forslag. Det må gi detaljert informasjon om hvordan forslagsstilleren mener at forslaget skal implementeres. Det er lett å dash av en ide, så du må kreve at ytterligere detaljer følger ideen ikke en fullblåst handlingsplan, men minst mer detalj enn en ide.

Ansattes forslag må beskrive potensiell innvirkning

Definitivt krever "hvorfor" og "hvordan" ideen vil påvirke selskapet, inkludert en kostnadsbesparelsesanalyse. På samme tid, innenfor disse parameterne, bør forslagsprosessen være enkel. Ett selskap som forsøkte å søke medarbeiderforslag hadde et tre-siders ansattes forslag til form og lederne lurte på hvorfor de ikke mottok noen forslag til ansatte.

Avtale forskjellig med forslag om en ansattes egen jobb

Ideer som er integrert knyttet til en persons jobb, bør ikke vurderes eller bør behandles annerledes. På Toyota produseres millioner av forslag hvert år. Grunnen til at de har så mange medarbeiderforslag er at deres ansatte er nært fokusert på å forbedre sine egne jobber.

Medarbeider tenker på en forbedringsidee, deler den med sin veileder og deretter, hvis det er berettiget, blir ideen implementert umiddelbart. Det er ingen tidkrevende prosess eller gruppe ledere som må vurdere de fleste ideer. I dette scenariet må ledere belønne folk som kommer opp med ideer som passer til programmets parametere.

Sett en ansatt på grunn av ansattes forslagsprogram

Du må utpeke en administrator for forslaget til arbeidstaker som vil sørge for at prosessen beveger seg som lovet. Et mellomstort Michigan-produksjonsfirma fant seg med en liste over over hundre forslag som ble lagt ned i en gjennomgangskomité som holdt opp med å utsette møter. Hva en moralbuster for de menneskene som hadde så forhåpentligvis slått disse forslagene inn for vurdering.

Kommuniser forslagsprosessen og målene

Offentlig kommuniser prosessen avgjort med alle retningslinjene og spesielt de målene du prøver å oppnå, ved å starte et ansattes forslagsprogram. Angi retningslinjer som temaene som er åpne for forslag: kostnadsbesparelser, kvalitet, produktivitet, prosessforbedringer, inntektsgenererende ideer og forbedret medarbeidermotivasjon og positiv moral.

En ledende leder må mestere forslaget til arbeidstaker og sitte på evalueringsutvalget. Dette gir troverdighet til forslaget til medarbeiderforslag og gjør suggers føler seg viktige.

Her er flere ideer for å designe og administrere et effektivt forslag til ansattes forslag - utover forslagslåsen.

Belønninger og anerkjennelse i ditt ansattes forslagsprogram

Belønningen for implementerte forslag må være tydelig definert på forsiden. Hvis medarbeiderforslaget er en kostnadsbesparelseside, i mange forslag til arbeidsprosjekter, mottar medarbeiden en prosentandel av kostnadsbesparelsene: ofte kan denne prisen utgjøre fem til tjue prosent av de påviste kostnadsbesparelsene.

Når du tenker på forslaget til ansatteforslag, erkjenner du at kostnadsbesparelser er vanskelig å "bevise" hvis du ikke har gode tall som definerer prosessen før arbeidstakerforslaget er implementert. Så ofte er det første trinnet i en kostnadsbesparende forslagsimplementering å "måle" prosessen for å sikre at du vet hvordan prosessen utfører.

Andre, mindre målbare prosessideer trenger en standard belønning utpekt.Ofte er anerkjennelsen viktigst for den ansatte.

Belønninger kan inkludere varer med selskapets logo, gavekort, lunsj med en leder av medarbeiderens valg, en kvartalsprisen middag og peker mot kjøp av dyrere gjenstander fra kataloger.

Faktisk, gitt vanskeligheten med å måle utfallet av mange medarbeiderforslag, tilbyr noen selskaper disse anerkjennelsesbelønningene selv når ideene lagt til bunnlinjen vesentlig. Dette er ikke så motiverende som den ansatte mottar en del av besparelsene realisert i en definert tidsperiode, som for eksempel et år.

Tilbakemelding i ditt ansattes forslagsprogram

Gi tilbakemelding til folk med forslag privat, spesielt hvis ideen blir avvist. Ellers vil folk være villige til å holde sine halser ut ved å tilby utallige, og muligens dine mest fruktbare forslag.

På den annen side, når et arbeidstakerforslag er implementert og det resulterer i en belønning, anerkjenner offentligheten bidraget på et stabsmøte med tillatelse fra den involverte medarbeider. I tillegg kan du legge inn forslaget til arbeidstaker, navnene til de ansatte på implementeringslaget og belønningen gitt for forslaget.

Å holde medarbeiderprogrammet deltakere opptatt av fremdriften av deres forslag i programmet er viktigere enn å gi suggesteren med raske svar. Ansatte vil bare vite hva som skjer underveis med deres ideer.

I mange organisasjoner synes forslag å forsvinne i et mørkt hull som de ikke kan komme frem til i måneder garantert svikt for forslaget til ansattes forslag.

En populær tilnærming til forslaget implementering er å inkludere suggester på noen implementeringsteam. Dette gjør også forslagene blitt fornuftige. I det minste, hvis et forslag er akseptert, må du ha en tidslinje for implementering som suggester er klar over og forstår.

Flere poengter for ditt vellykkede ansattes forslagsprogram

Ansatte forslag programmer må legge vekt på kvaliteten på forslagene i stedet for antall forslag. Mange programmer oppfordrer motsatt, noe som er en av grunnene til at folk blir så lett motet med dem; de gir ikke mye bang for pengene og tiden investert.

Anonyme medarbeiderforslag oppfordres ikke som en del av forslagsprosessen eller medarbeidsboksen. Folk bør være villige til å stå offentlig bak deres ideer. I det minste er det slags bedriftskultur du må oppmuntre til å skape en vellykket organisasjon.

Faktisk er Peter Block, en av de viktigste organisasjonsutviklingsguruer som arbeider i dag, imot anonym anonym tilbakemelding (fra medarbeiderundersøkelser og så videre) på grunn av kulturen anonyme tilbakemeldinger oppfordrer. Vil noen ansatte ikke slå på forslag? Sannsynligvis, men spør deg selv hva slags selskap vil du lage? Du vil oppfordre ansatte til å øve organisatorisk mot.

Belønn ikke bare de ansatte som sender inn vindende ideer. Belønne og anerkjenn ledere og veiledere som har gjort den beste jobben med både oppmuntrende arbeidstakerforslag og å komme seg ut av veien for fremgang.

Vurder å inkludere kunder og leverandører som sukkere også, spesielt når ditt forslag til ansattes forslag modnes og lykkes.

Mange forslagsprogrammer har blitt implementert tidligere. De fleste mislyktes på grunn av organisasjonens manglende oppmerksomhet til disse punktene.

Folk har en tendens til å starte feildefinerte, fuzzy programmer som ikke klarer å definere belønninger, implementeringsstrategier og kommunikasjonssystemer. Mennesker, som ikke klarer å få rettidig tilbakemelding, slutter å sende inn ideer.

Hvis hver ide blir en "hvorfor skal vi" i stedet for en "hvorfor skulle vi ikke", blir folk raskt motet. Prosessen blir en spøk. Eller, forslagsprosessen eller boksen ignoreres ganske enkelt. Hvor mange tomme forslagskasser sitter i selskaper i Amerika? Mer enn du ville bry deg om å telle. Bruk disse forslagene for å sikre at arbeidsprosessprosessen eller programmet trives.