Planlegging og analyse for å administrere endring effektivt

Mens utøvende visjon og støtte, tydelig formidlet, er viktig, når du vil hjelpe organisasjonen, avdelingen eller teamendringen, er det ikke nok. Flere grunnleggende tilnærminger til planlegging og analyse må skje for å oppmuntre til effektiv forandringsledelse.

Du ville ikke sette deg på en reise uten en plan. (Selv min mann og jeg, på en minneverdig biltur, satt i bilen i oppkjørselen og spurte hverandre om vi skulle gå nordover eller sør og bestemte oss sør. Det var en plan. Høyre?)

I organisasjoner har du et stort antall interessenter - inkludert de ansatte - så du trenger sitt eierskap og støtte for eventuelle endringer i arbeidet. Hvordan du går om prosessen med å introdusere og implementere de nødvendige endringene er kritisk.

Anbefalte trinn for å håndtere endring effektivt

• • Hvor mye tillit eksisterer for tiden i organisasjonen din? Er dette nok tillit?
  • Har du en historie med åpen kommunikasjon og ansattes støtte til endringsarbeid?
  • Føler folk seg positivt om sitt arbeidsmiljø? Er din kultur ansatt vennlig?
  • Deler du økonomisk informasjon? Er kommunikasjon gjennomsiktig?
  • Har du opplevd mange endringer og klart det, slik at ansatte er klare til å forandre seg og ikke forandre seg?

    Disse faktorene har en enorm innvirkning på om folk vil akseptere og villig delta i forandring. Hvis du kan bygge et positivt og støttende arbeidsmiljø og kultur før du gjør endringer, har du en god start på endringen implementeringen jobber med hell.

  • Vend endringsvisjonen til en overordnet plan og tidslinje, og planlegger å praktisere tilgivelse når tidslinjen møter barrierer. Be om innspill til planen fra folk som egen eller jobbe med de prosessene som endrer seg. Ellers vil du sette din organisasjon opp for uønsket og unødvendig motstand.
  • Samle informasjon om og bestemme måter å kommunisere årsakene til endringene. Disse kan omfatte det endrede økonomiske miljøet, endring av konkurransemiljøet, kundens behov og forventninger, leverandørskapasitet, regjeringsreguleringer, befolkningsdemografi, økonomiske hensyn, ressurstilgjengelighet og selskapsretning.
  • Vurder hver potensiell innvirkning på organisasjonsprosesser, systemer, kunder og ansatte. Vurder risikoen og ha en bestemt forbedrings- eller reduksjonsplan utviklet for hver risiko.
  • Planlegge kommunikasjonen til endringen. Folk må forstå sammenhengen, årsakene til endringen, planen og organisasjonens klare forventninger til deres nye roller og ansvar. Ingenting kommuniserer forventningene bedre enn forbedrede målinger og belønninger og anerkjennelse.
  • Bestem WIIFM (hva er det for meg) av endringen for hver person i organisasjonen din. Arbeid på hvordan endringen vil påvirke hver enkelt medarbeider direkte, og hvordan å gjøre forandringen passer for hans eller hennes behov, så vel som organisasjonens behov.
  • Noen respondenter til en undersøkelse for noen år siden fant ut at utviklingen og delingen av en teoretisk underbygging for endringene var effektive for å hjelpe individer til å forstå behovet for endring.
  • Vær ærlig og verdig til å stole på. Behandle mennesker med samme respekt du forventer av dem.

Vurder beredskapen til organisasjonen din til å delta i endringen. Du kan snakke med tverrsnitt av ansatte for å spørre om deres støtte til de endringene du foreslår. Intervju andre sentrale ledere og ansatte for å bestemme hvor mye innsats du må bruke for å få støtte.

Du kan bruke gyldige og pålitelige instrumenter som er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere ansattes beredskap for endring. Du kan også få kvalitativ informasjon fra interne eller eksterne konsulenter som spesialiserer seg på organisasjonsutvikling.

Få dem til å få svar på spørsmål som disse.

Effektiv endringsledelse kan hjelpe deg med å implementere eventuelle endringer som er nødvendige for fremtidens velstand og lønnsomhet.