Gjør menn bedre bøter enn kvinner?

Ifølge Gallup, et amerikansk forskningsbasert selskap, har en av tre amerikanske arbeidere en kvinnelig sjef, og arbeidere som for tiden har en kvinnelig sjef, sier at de helst ville jobbe for en annen kvinne i fremtiden. Imidlertid har flertallet av arbeidstakere, når de ble spurt av Gallup siden 1953, konsekvent sagt at de helst ville jobbe for en mann enn en kvinne.

"Hvorfor" er et spørsmål som bør ses subjektivt og med et åpent sinn.

Er menn bedre ledere enn kvinner?

Å spørre om menn gjør bedre sjefer enn kvinner, er et lastet spørsmål som fremkaller et annet svar fra hver enkelt person du spør. Statistikk er imidlertid tilgjengelig for å svare på et spørsmål som er litt lettere: Er kvinner effektive til å administrere? Svaret er ja.

I en nylig Gallup-avstemning har kvinnelige ledere overskredet mannlige ledere når kjønn var den eneste faktoren som ble brukt i å sammenligne hvor engasjert de var med sine ansatte; alder, års erfaring, industri og rase ble ikke vurdert. Tolv engasjementskriterier ble brukt, og kvinner utkonkurrerte menn på 11.

Ifølge forfatterne Kimberly Fitch og Sangeeta Agrawal, som oppsummerte undersøkelsens resultater for Gallup:

"Ledere bør også vite at kvinnelige ledere selv har en tendens til å være mer engasjert enn mannlige ledere. Gallup finner at 41% av kvinnelige ledere er engasjert på jobb, sammenlignet med 35% av mannlige ledere. Faktisk er kvinnelige ledere av hver arbeidsalder-generasjon mer engasjert enn sine mannlige kolleger, uavhengig av om de har barn i husstanden. Disse funnene har dype implikasjoner for arbeidsplassen. Hvis kvinnelige ledere i gjennomsnitt er mer engasjert enn mannlige ledere, står det grunnen til at de sannsynligvis vil bidra mer til organisasjonens nåværende og fremtidige suksess. "

En artikkel i 2015 i Forbes tolker dataene på en lignende måte som pro-female-manager:

"Ifølge Gallups data er 41% av kvinnelige ledere på jobb, sammenlignet med 35% av mannlige ledere. Selv om jeg vet at det er noe skepsis i ledersirkler om den nøyaktige betydningen og verdien av "ansattes engasjement", tror jeg det er like godt et mål som noen av følelsesmessig forpliktelse til en organisasjon, og en rimelig måte å vurdere motivasjon og sluttproduktivitet på. Et perfekt mål? Nei. Men en rimelig en? Ja."

Hva er engasjement?

Måten som sjefer engasjerer med sine ansatte kan være noe variabel, men engasjement refererer generelt til hvor effektivt en leder:

• Anerker og belønner ansatte for deres prestasjoner og innsats
• Tillater ansatte vekstmuligheter til å lære nye ferdigheter og for utvikling
• Kommuniserer med ansatte om organisasjonens mål
• Opprettholder et respektfullt forhold til ansatte
• Skaper en atmosfære av åpen kommunikasjon for å oppfordre og vurdere tilbakemeldinger fra ansatte og forslag

Betyr kjønn en rolle i leder-ansattes engasjement?

Mens Gallups data tydeligvis innebærer at kvinner gjøre gjøre gode ledere (minst når det gjelder engasjement), viser noen interessante statistikker hvordan kjønn kan spille en rolle hvem blir engasjert så mye som hvem gjør det engasjerende:

• 35% engasjement når ledere og ansatte er begge kvinner
• 31% engasjement når lederne er mannlige og ansatte er kvinner
• 29% engasjement når ledere er kvinner og ansatte er mannlige
• 25% engasjement når både ledere og ansatte er mannlige

Som du kan se, skjedde det høyeste engasjementet når både ledere og ansatte var kvinner, mens det laveste engasjementet oppstod da både ledere og ansatte var menn. Likevel, som med alle studier, er korrelasjon ikke det samme som årsakssammenheng. I ord ord kan kvinner ha rangert mer gunstig enn sine mannlige jevnaldrende, men er det bare fordi de er kvinner?

For å svare på dette spørsmålet, vises en artikkel i Harvard Business Review (HBR) som oppsummerer kvinners styrker gir noen gode innsikt. HBR undersøkte 7,280 ledere av noen av de mest vellykkede organisasjonene over hele verden fra privat og offentlig sektor.

Undersøkelsen konkluderte med at de stereotypiske attributtene som ble tildelt det kvinnelige kjønn (for eksempel å være mer nærende og bedre på smiing av relasjoner), hadde noen fortrinn når det gjelder kvinners rangering høyere enn menn, men resultatene var ikke begrenset til stereotyper:

Kvinners fordeler var ikke i det minste begrenset til tradisjonelt kvinners styrker. Faktisk på alle nivåer ble flere kvinner vurdert av sine jevnaldrende, deres sjefer, deres direkte rapporter, og deres andre assosiert som bedre generelle ledere enn sine mannlige kolleger - og jo høyere nivået, jo bredere det gapet vokser. "

På alle ledelsesnivåer overgikk kvinner menn i lederegenskaper og kompetanse - til og med avviste noen antatte ideer om stereotypiske egenskaper som definerer menn som overlegen kvinner i bedriften:

"To av trekkene hvor kvinner gikk ut av høy grad i menn - tar initiativ og kjører for resultater - har lenge vært tenkt på som spesielt mannlige styrker. Som det skjedde, overgikk menn kvinner betydelig på bare én lederkompetanse i denne undersøkelsen - evnen til å utvikle et strategisk perspektiv … "

Forfatterne hadde en oppfatning av hvorfor kvinner utrangerer menn så høyt, men forblir fortsatt uutnyttede ressurser blant bedrifter, særlig på toppnivå, nøkkelstillinger: åpenbar diskriminering.

Kanskje den beste tilnærmingen til å ta når man promoterer fra innsiden er å se bort fra kjønn og i stedet fokusere på en ansattes ferdigheter og prestasjoner. Både menn og kvinner kan være gode ledere. Det er våre oppfatninger om kjønn som begrenser oss, ikke kjønn selv.