Hvordan løse konflikt på prosjekter

Konflikt på prosjekter er helt normalt. Du bør forvente folk til å være uenige. Vi er alle forskjellige, og det er forskjellene som gjør våre lag svært effektive.

Diskusjonene som skjer når folk er uenige kan resultere i noen utrolig kreative og inspirerende løsninger på problemer. Tvister hjelper folk å fjerne de virkelige problemene og grave ned til roten av det som skjer når de prøver å ramme sine egne personlige argumenter.

Med andre ord, la oss ikke begynne med å tenke at vi skal vike bort fra konflikt. Det kan være svært gunstig under visse omstendigheter, men det må styres aktivt. Tvister kan ødelegge lag når de er igjen for å feire. Disse tipsene forklarer konflikthantering og hvordan du aktivt kan hjelpe parter som er forskjellige for å nå en posisjon av gjensidig forståelse, selv om du anerkjenner at de aldri kommer til å bli enige.

Hva er konflikthåndtering?

La oss begynne med noen definisjoner. Å håndtere konflikt på arbeidsplassen er noe vi alle gjør, enten vi er bevisst klar over det. Konflikt skjer når to eller flere personer (eller grupper) har forskjellige mål, holdninger eller meninger om det samme.

"Konflikthåndtering" er begrepet vi gir til hvordan vi håndterer det. Det er det vi gjør for å identifisere problemet, for å avdekke forskjellene, og finne ut hvordan vi kan takle det som skjer.

Mange konflikter kan løses med diskusjon, spesielt hvis behovene og målene til prosjektet eller virksomheten vurderes, men noen ganger er det andre faktorer som er involvert.

Hvorfor trenger vi konflikthåndtering?

I mange arbeidsplassmiljøer i dag, og på mange prosjektteam, er oppsettet det for en matriksstruktur. Dette betyr at folk på laget ikke jobber direkte for deg. Dette kan være den perfekte situasjonen på mange måter: Du klarer sine oppgaver, men du trenger ikke å håndtere alle de andre menneskelige ressursene som lønn, fordeler, ferie tid og så videre. Det gir deg mer tid til å fokusere på å flytte prosjektet sammen til det endelige målet.

Når det er sagt, er matrise strukturer i ferd med konflikter med lojalitet, tid, prioritet eller lag. Å vite hvordan du unpick alle disse er en nyttig ferdighet.

Prosjektledelse er en jobb som forårsaker konflikt:

• Vi går på jakt etter det som ikke er gjort, jager folk og plukker gjennom sine feil.
• Vi leder arbeidet til folk som rapporterer til andre.
• Vi jager ned svar og avgjørelser, og dette innebærer ofte eskalerende problemer som kan få andre til å se dårlig ut til prosjektsponsor.

Bunnlinjen er at hvis du ikke vet hvordan du løser konflikter på jobben, vil laget ditt lide mer konflikt enn det er sunt. Debattene blir ikke moderert. Faktorer oppstår. Konflikter stopper oppgaver fra å bli fullført når argumenter ikke er løst. Å håndtere vanskelige interessenter blir din dagjobb. Hvis du ikke løser problemer, påvirker det din evne til å levere målene dine. I verste fall kan det bety at de beste menneskene dine avgir og at laget ditt totalt forplikter seg.

Mange konflikter krever bare at du setter deg ned og lytter til en samtale mellom mennesker med ulike meninger. På andre tidspunkter må du kanskje gjenkjenne når konflikter kommer til å ha stor innvirkning på prosjektet og handle i henhold til det, og kanskje løfte problemet med prosjektstyret.

Konfliktløsning på arbeidsplassen

Thomas-Kilmann-konfliktmodusinstrumentet (TKI) er en måte å utarbeide din foretrukne stil for å håndtere konflikter i alle situasjoner, ikke bare på jobben. Den brukes ofte i arbeidsplassinnstillinger. Som et verktøy er det veldig nyttig for å forstå hvilke alternativer som er tilgjengelige for deg når du har et problem som må håndteres.

TKI er et spørreskjema som spør hvordan du reagerer naturlig når du står overfor en situasjon der meninger eller bekymringer for to personer ikke justeres. Det hjelper deg med å beskrive din egen reaksjon og respons når du møter noen som ikke deler ditt perspektiv.

Selvsikkerhet og samarbeidskraft

TKI ser på to forskjellige aspekter av tilnærming til å håndtere konflikt:

• Selvsikkerhet: Hvor langt tar du dine egne bekymringer på bekostning av andre?
• Samarbeidsvillighet: Hvor langt går du for å tilfredsstille den andres bekymringer?

Dette er to viktige områder av hensyn. Du må forstå hvor langt du er forberedt på å beskytte og vinne din egen posisjon, og hvor mye det betyr for deg å hjelpe den andre personen til å oppnå det han ønsker. Spør HR-teamet ditt hvis de har tilgang til Thomas-Kilmann-vurderingen, slik at du kan ta det. Finn ut din egen personlige stil.

Etter at du har identifisert stilen din, kan du tenke på neste del av TKI: de fem forskjellige modiene for å svare på konflikt:

• konkurrerende
• imøtekom~~POS=TRUNC mende~~POS=HEADCOMP
• unngå
• samarbeide
• kompromittere

Konkurrerende konfliktmodus

Den konkurrerende modusen kalles også noen ganger "tvang". Det er en veldig assertiv stil som også er samarbeidsvillig. Det er akkurat det du forventer: Du legger din mening på den andre personen. Han taper."

Konkurrerende er egentlig bare noe du kan gjøre når du har en slags legitim makt i situasjonen:

• Du har en lederrolle og er høyere enn den andre personen.
• Du kontrollerer noe i situasjonen, for eksempel budsjettet eller ressursen.
• Du har ekspertkunnskap om situasjonen som den andre personen ikke deler.

Vurder helse- og sikkerhetsspørsmål der du må tvinge på bruk av sikkerhetsutstyr, selv om noen på laget ikke vil overholde det. Konfliktløsningsteknikker i denne modusen vil innebære:

• Fortell noen andre hva de skal gjøre.
• Utstedelse av mandat eller direktiv.

I stedet for å "løse" konflikten, har du knust det og gjort det mulig for prosjektet å bevege seg fremover. Du har en beslutning, men du har sikkert mistet noen venner ved å gjøre det. Bruk det med forsiktighet eller når situasjonen virkelig krever det av juridiske eller sikkerhetsmessige årsaker. Ikke sett ned i mobbing på jobb.

Den imøtekommende konfliktmodus

Romslig er det motsatte av å konkurrere. Det er unassertive og samarbeidsvillig fordi interessene dine overses og du overholder den annen persons vilje.

Du bør ikke alltid se dette som "å miste" eller være selvoppofrende. Noen ganger er argumenter ikke verdt din tid eller interesse. Pass på om du bruker dette for ofte, fordi du kanskje ser deg som "for myk" hvis du kapitulerer for ofte.

Den Unngå Konfliktmodus

Det er her du ikke involverer konflikt i det hele tatt. Det er unassertive fordi du ikke deltar i diskusjonen, og det er ikke samarbeidsvillig fordi du ikke hjelper den andre personen heller. Faktisk gjør du ingenting. Dette kan høres forferdelig ut, men det kan faktisk være effektivt når det brukes i moderasjon og under de rette forhold.

Du har faktisk ikke klart problemet, bare konfliktens første manifestasjon. Du må fortsatt finne tid til å løse problemene. Det er fare for at problemet blir større og større hvis du venter for lenge.

Tenk deg at to kolleger argumenterer høyt og det forstyrrer arbeidet til andre mennesker på kontoret. Du griper inn og forteller dem at du vil hjelpe dem med å komme til en løsning når de har begge roet seg ned. Du tilbyr en av dem sjansen til å kjøle seg ned på kontoret til den tiden.

Konfliktløsningsteknikker i denne modusen:

• Utsett diskusjonen til en bedre tid eller situasjon.
• Flytt deg bort fra en truende situasjon.

Samarbeidskonfliktmodusen

Samarbeid er en selvsikker måte å løse problemer på og det er svært samarbeidsvillig. Du unngår ikke konflikten - du dykker rett inn, jobber sammen for å unpick problemene og for å komme til et punkt der begge dine krav er oppfylt. Å nærme seg situasjonen på en veldig pragmatisk måte, kan bidra til å bygge tillit til teamet ditt.

La oss si at Marketing ønsker at produktet skal starte i mars. IT ønsker en ny forrett å bli med i teamet før de begynner å jobbe med produktlanseringen. De går over Gantt-diagrammet sammen og bruker planleggingsteknikker for å sikre at den nye startpakken helt kan være en del av laget og fortsatt få produktet lansert på tide. Konfliktløsningsteknikker i denne modusen inkluderer diskusjon og mekling.

Kompromissløs konfliktmodus

Kompromiss er moderat selvsikker og moderat samarbeidende. Det er en halvveis posisjon som ofte brukes, og selvfølgelig har du kompromittert på situasjoner i det siste. Du får ikke akkurat det du vil, og heller ikke den andre personen. I stedet kommer du til en minnelig løsning som du kan begge være enige om.

Laget sier at Agile sprinten skal være to uker lang. Du vil at det skal være fire uker. Du kompromitterer og godtar at sprints blir tre uker. Konfliktløsningsteknikker i denne modusen inkluderer:

• Diskusjon
• forhandlings
• Utveksle innrømmelser - du gir begge opp noe

Hva er din konfliktløsningsstil?

Det gode med å forstå hvor du sitter på TKI er at du forstår dine preferanser for å løse konflikt på arbeidsplassen - og andre steder også. Dette gir deg en oversikt for å identifisere hva som kan være den beste tilnærmingen til bruk for den spesielle situasjonen du befinner deg i. Du har en personlig preferanse, men du er ikke fast svar på samme måte i alle situasjoner. Å gå bort kan være det mest hensiktsmessige tiltak i noen tilfeller, så du velger å unngå det.

I andre kan et kompromiss være den raskeste veien til en akseptabel bane rundt dødsfallet. Du kan velge å bruke andre teknikker på andre tidspunkter.

Det viktigste å huske er at arbeidsplass konflikt kommer til å skje, så å ha noen teknikker for å trekke på gir deg muligheter når du står overfor en vanskelig situasjon. Å vite alternativene dine gir deg tillit, og det kan hjelpe deg med å løse tvister, slik at alle kan komme tilbake til jobb.