Ansatte og søker Overnatting under (ADA)

En nylig artikkel om funksjonshemmingskvittering og amerikanerne med funksjonshemmingsloven (ADA) utløste noen alvorlige spørsmål om hvor langt en arbeidsgiver må gå for å imøtekomme en søker eller en ansatt med funksjonshemning. Svaret er: så langt som mulig for å imøtekomme behovene til en funksjonshemmede, slik at de kan utføre kjernefunksjonene i jobben sin.

Arbeidsgiver Innkvartering

Gode ​​arbeidsgivere er forpliktet til å holde verdsatte ansatte i arbeid. Og arbeidsgivere som verdsetter sine ansatte vil gjerne hjelpe med overnatting. Hva hver arbeidsgiver bekymrer seg om, blir imidlertid svindlet av en deadbeat-ansatt som forsøker å bruke loven til sin fordel og arbeidsgiverens ulempe. Det er derfor arbeidsgiveren kan kreve en andre og til og med en tredjedel, medisinsk mening når en ansatt ber om overnatting.

Ifølge en BLR Human Resources-treningsserie har en av seks amerikanere noen form for funksjonshemning, og mange av dem er skjult. Med dette i bakhodet er innkvarteringen av funksjonshemmede vanlige, og du kan ikke engang vite at din medarbeider trenger eller bruker overnatting.

Siden medisinsk informasjon er beskyttet av HIPAA-standarder, lager Human Resources-kontorer medisinsk informasjon i filer som ikke er tilgjengelige for alle, unntatt HR-ansatte.

Det nest vanligste spørsmålet som oppstår om ADA, FMLA, eller annen arbeidslovgivning, er hva som utgjør en bolig? Som et resultat av frekvensen av det spørsmålet, er det eksempler for din bruk. Noen er boliger en arbeidsgiver kan gjøre for søkere, slik at arbeidsgiveren ikke diskriminerer visse funksjonshemninger ved ansettelse. De fleste av disse eksemplene er måter som arbeidsgivere har hjulpet verdsatte med en nødvendig innkvartering.

Eksempler på søkerens innkvartering

Ved arbeid med søkere som kan ha funksjonshemming, må en arbeidsgiver bare vurdere personen med funksjonshemming for stillinger som de er kvalifisert for. En søker som har et funksjonshemning må kunne utføre de viktigste funksjonene til jobben ved hjelp av en rimelig arbeidsinnkvartering.

Arbeidsgiver har ikke plikt til å ansette en person med funksjonshemming før en person uten funksjonshemming.De har imidlertid forpliktelse til ikke å diskriminere en funksjonshemmede. Arbeidsgiveren beholder sin rett til å velge den mest kvalifiserte kandidaten.

Dette er eksempler på boliger en arbeidsgiver kan gjøre for å vurdere en kandidat med funksjonshemming. Du kan lære mer om arbeidsgiverens plikt til å ta imot fra US Equal Employment Opportunity Commission.

• Planlegg et lokalt intervju med en kvalifisert kandidat som kan ha et hørselstap i stedet for å kreve at personen først sender en telefonskjerm.
• Endre jobbsøknadsprosessen for å tillate at en person med funksjonshemning skal søke. Eksempler på dette inkluderer å gi store trykk, lydbånd eller Braille-versjoner av programmet, eller tillate at en person søker på et papirprogram når en elektronisk søknad normalt kreves, eller omvendt.
• Gi en tegnspråkstolk eller en leser under intervjuprosessen.

• Utfør intervjuer i et første etasje kontor når en heis er utilgjengelig. Pass på at alle områder som kreves for søknadsprosessen, er tilgjengelige.
• Endre formatet eller tiden som er tildelt for en nødvendig test, med mindre testen måler en ferdighet som er en viktig funksjon av jobben.
• Gi eller modifiser utstyr eller utstyr som er nødvendige for å utføre den viktigste funksjonen til jobben når denne funksjonen er testet eller vurdert som en del av søknadsprosessen.

Eksempler på Ansatt Overnatting

Arbeidsgivere er pålagt å gjøre innkvartering der det er mulig for å gjøre det mulig for en ansatt å utføre de viktigste funksjonene i jobben sin. Ansvarlig, medarbeidsorientert, arbeidsgivere bryr seg om hvordan de blir sett på som en arbeidsgiver for den enkelte, enkeltpersonens medarbeidere og samfunnet. Arbeidsgivere velger å gjøre innkvartering, når det er mulig, for ansatte.

Ifølge ADA, "en arbeidsgiver er pålagt å gjøre en rimelig innkvartering til den kjente funksjonshemming av en ansatt hvis det ikke ville pålegge en" unødig trengsel "på driften av arbeidsgiverens virksomhet.

Unødig motgang er definert som en handling som krever betydelige vanskeligheter eller utgifter når det vurderes i lys av faktorer som arbeidsgiverens størrelse, økonomiske ressurser og arten og strukturen i operasjonen.

"En arbeidsgiver er ikke pålagt å senke kvalitets- eller produksjonsstandarder for å gjøre en bolig, og heller ikke en arbeidsgiver er forpliktet til å gi personlig bruk for eksempel briller eller høreapparater."

Dette er eksempler på overnattingssteder som en arbeidsgiver kan gjøre for en kvalifisert medarbeider.

• Endre arbeidstakerens arbeidsplan når det gjelder timer, dager, skift, full- eller deltidsarbeid, eller start- og sluttider.
• Gi en tegnspråketolk eller en leser når det er nødvendig på jobb for sammenkomster som møter og treningsøkter.
• Sørg for at alle områder arbeidstakeren trenger å komme inn for å utføre sin jobb og for å få de samme fordelene med sysselsetting, er tilgjengelige.
• Endre formatet eller tidspunktet tildelt for en nødvendig test for en kampanje eller annen jobbendring, med mindre testen måler en ferdighet som er en viktig funksjon av jobben.

• Gi eller modifiser utstyr eller enheter som er nødvendige for å utføre den viktigste funksjonen til jobben.
• Gi eller modifiser utstyr eller enheter som er nødvendige for å utføre den viktigste funksjonen til jobben. Eksempler er teleoperatører (TTY) eller telefonforsterkere, taktile markeringer på utstyr eller spesielle datautstyr.
• Juster treningsmateriell eller retningslinjer for en ansatt med funksjonshemning. For eksempel, tillat telekommunikasjon, selv om politikken krever at en ansatt har vært ansatt i et år før telekommunikasjon.
• Tilordne en ansatt til en åpen stilling som han eller hun er kvalifisert for.
• Gjør det mulig for arbeidstaker å utføre sine viktige jobbfunksjoner ved å telekommutere fra hjemmet.

Alle disse ideene vil hjelpe deg med å imøtekomme verdsatte medarbeidere som opplever en funksjonshemmende tilstand. De sikrer at arbeidstakeren kan fortsette å utføre de viktigste funksjonene i jobben sin. Og det er en vinn-vinn for deg.