Pass på at du brann ansattes juridisk og etisk

Beslutningen om å si opp en persons ansettelse medfører risikoen for en mulig juridisk utfordring. Avhengig av arbeidsgiverens retningslinjer eller om en ansatt har en ansettelseskontrakt, kan en ansatt for eksempel ha brudd på kontrakt eller urettmessig utslippskrav.

en på-vilje arbeidsgiver - det vil si en arbeidsgiver som forbeholder seg retten til å si opp ansatte uten grunn - trenger generelt ikke å bekymre seg for slike krav. Som alle andre arbeidsgivere, men en vilje arbeidsgiver fortsatt må være bekymret for mange andre mulige krav.

På de siste årene beskytter ikke viljen alltid en arbeidsgiver, så å ha dokumentasjon av ansattes ytelse og årsakene til oppsigelsen blir stadig viktigere.

Mulige krav om diskriminering ved oppsigelse

Alle arbeidsgivere må være oppmerksomme på mulige diskrimineringsskader som kan oppstå fra ansettelsesavslutning. For å seire skal den tidligere ansatt bevise at han eller hun ble avsluttet, i hvert fall delvis, på grunn av hans eller hennes ansattes beskyttede status (kjønn, religion, rase, nasjonal opprinnelse, alder, funksjonshemming og så videre).

I tillegg kan utlatte ansatte hevde at deres tidligere arbeidsgiver ærekrenket dem ved:

• lage falske, ubehagelige kommentarer om dem til kollegaer eller andre parter;
• behandlet dem på en måte som er ment å forårsake følelsesmessig nød;
• invadert deres privatliv ved feilaktig å avsløre årsaken til en ufrivillig avslutning; eller
• avsluttet dem i gjengjeldelse for å utøve en juridisk rett, for eksempel rapportering diskriminerende eller annen ulovlig sysselsetting praksis eller ta permisjon i henhold til familie og medisinsk permisjon lov eller militær permisjon lov.

Legitime forretningsmessige årsaker til ansettelsesavslutning

Selv om arbeidsgivere vil kunne si opp ansatte av en eller annen grunn, eller uten grunn er det lettere å forsvare når de er begrunnet av en legitim forretningsgrunn. Legitime forretningsmessige årsaker kan innebære problemer med ansattes bidrag, mislighold, en omorganisering som medfører eliminering av arbeidstakerens stilling eller økonomiske hensyn til arbeidsgiveren.

Uavhengig av arbeidsforholdets art bør en arbeidsgiver vurdere å opprette arbeidsregler som angir oppførsel som kan føre til disiplin eller opphør.

At-vil-arbeidsgivere bør inkludere en ansvarsfraskrivelse i reglene som viser at eksistensen av selskapsregler ikke nullifiserer eller på noen måte endrer en ansattes vilje status.

Videre skal arbeidsgivere (vilje eller på annen måte) inneholde en ansvarsfraskrivelse som sier at årsakene som er nevnt ikke er altomfattende, og at arbeidsgiveren beholder retten til å si opp ansatte som etter arbeidsgiverens skjønn enten har forpliktet seg til feil eller har ikke utført på et akseptabelt nivå.

I tillegg, hvis progressiv disiplin er forutsatt, bør arbeidsgiveren beholde fleksibiliteten til å utstede ansatte umiddelbart når forholdene krever det.

Spørsmål Arbeidsgivere må spørre før ansettelsesavslutninger

Før du bestemmer deg for å si opp en ansatt, bør arbeidsgiveren stille seg følgende spørsmål:

• Har medarbeiden en legitim forklaring på hans eller hennes handlinger eller dårlig ytelse? Før du bestemmer deg for å avslutte en ansatt, foreta en grundig undersøkelse av hendelsene i spørsmålet og få ansattens versjon eller forklaring. Vurdere om en nøytral tredje person ville finne ansattes forklaring trolig.
• Straffen "passer til forbrytelsen"? Vurdere om en nøytral tredjepart ville være enige om at terminering var rettferdig med tanke på arten av oppførselen eller alvorlighetsgraden av ytelsesproblemer.

• Er beslutningen om å si opp i strid med tidligere handlinger av selskapet? For eksempel har ansatt nylig mottatt en gunstig ytelsesvurdering, forfremmelse eller lønnsøkning? Hvis ja, vil dette gjøre det vanskeligere for en arbeidsgiver å rettferdiggjøre å avslutte en ansatt for ytelsesrelaterte grunner hvis du var involvert i en rettslig prosedyre.
• Er beslutningen om å si opp ansatt prematur? Bestem om alternativer til oppsigelse er mer hensiktsmessige, for eksempel å gi en ansatt en siste sjanse, ved hjelp av progressiv disiplin for å få oppmerksomheten, eller å plassere den ansatte på en ytelsesforbedringsplan.

• Har ansatt noen forfallsrettigheter? Sørg for at eventuelle oppsigelsesprosedyrer fastsatt av selskapet følges. (Merk: Det kan forekomme spesielle prosedyrer for ansatte i offentlig sektor som har visse rettigheter til rettferdighet som ikke tildeles privatpersoner.)
• Har selskapet administrert disiplin på en konsistent måte? Forsikre deg om at medlemmer av enhver beskyttet klassifisering behandles som de ansatte utenfor den beskyttede klassifiseringen som er engasjert i lignende oppførsel under lignende omstendigheter (alvorlighetsgrad, tidligere forbrytelser, lengden på ansettelse osv.).

Handlinger som en arbeidsgiver må ta etter en ansettelsesavslutning

Etter en ansettelsesavslutning kan en arbeidsgiver redusere sannsynligheten for en domstolsutfordring på en rekke måter.

• Sørg for at hensiktsmessige prosedyrer etter terminering følges. Offentlige medarbeidere kan ha rett til en høringsprosess. Private ansatte vil også ha rett til høring dersom det er fastsatt i selskapsregler, arbeidstakerhåndboken eller i en ansettelsesavtale eller kontrakt.
• Være ærlig med den ansatte. Vær ærlig når du gir råd til ansatt årsaken til oppsigelsen. Ikke sukk for å unngå å skade medarbeiderens følelser. Hvis en ansatt senere saksøker, vil disse uttalelsene påvirke arbeidsgiverens forsvar negativt.
• Respekter ansattes følelser. Ikke gjør noe for å skremme medarbeideren under avslutningsprosessen. Når det er mulig, unngå eskorte arbeidstakeren fra arbeidsplassen foran kollegaer. Ansatte som har blitt ydmyket er mer sannsynlig å utfordre sin oppsigelse.
• Respekter ansattes personvern. Etter oppsigelse, kun rådgive de ansatte og ledere som har behov for å vite årsaken til oppsigelsen, og råde dem til ikke å diskutere saken med noen.
• Hent en utgivelse. Hvis noen avgangsvederlag er gitt, for eksempel fratrædelsesgodtgjørelse, betaling av helseforsikringspremier, outplacement counseling og så videre), i tillegg til de som skylder en ansatt i selskapspolitikken, vurderer å gjøre fordelene betinget av at arbeidstakeren signerer en utløsning av krav. For utgivelse for å være effektive mot forbud mot aldersdiskriminering (ansatte 40 eller eldre), må utgivelsen inneholde flere spesifikke bestemmelser, inkludert en 21-dagers vederlagsperiode og en 7-dagers tilbakekallingsperiode.
• Unngå uoverensstemmende oppsigelseserklæringer. Ikke gjør oppsigelseserklæringer i oppsigelsesvarsel, referansebrev eller svar på statsledighetskompensasjonskontoret som er uforenlig med eller motsier grunnen til oppsigelse. Slike skriftlige uttalelser, som kommentarer til den tidligere ansatt, vil skape troverdighetsproblemer for arbeidsgiveren.
• Opprettholde relevante dokumenter. En arbeidsgiver bør sikre ansattes personellfil og beholde alle dokumenter, herunder arbeidstakerens dårlige arbeidsprodukt, som støtter beslutningen om å si opp ansatt.
• Hjelp medarbeideren til å finne annen ansettelse. Vurder å levere utplasseringstjenester og, i visse tilfeller, en nøytral referanse for å hjelpe medarbeideren til å finne en annen jobb. Jo tidligere en ansatt er reemployed, desto mindre sannsynlig er arbeidstakerne å ta en handling mot sin tidligere arbeidsgiver.

Ansvarsfraskrivelse: Selv om Mel Muskovitz er advokat, vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.

Denne artikkelen inneholder en kort oversikt over potensielle juridiske problemer i en ansettelsesavslutning. Det er ikke ment å være en omfattende diskusjon om emnet. Videre, fordi hvert sett av fakta og omstendigheter kan skape forskjellige juridiske problemer, er denne artikkelen ikke ment å være og bør ikke betraktes som en juridisk oppfatning.