Hva å gjøre når de riktige menneskene er i feil jobb

Hvis du er en prosjektleder som ikke bruker ressursene sine (det vil si dine ansatte), er du ikke alene.

Fra en lederperspektiv

Hvilken leder har ikke slitt med problemet med å ikke ha nok folk til å få jobben gjort? Som andre i din posisjon, kan du blande folk, jonglere oppgaver og prioriteringer, og be om mer ressurser. Du kan til og med kryss-tog, kontraktsspesialister, og jobbe alt for mye overtid selv. Du vet hvilken avgift det tar på deg, men hva med tollen på personene du overvåker, og enda viktigere, hvordan løser du problemet?

Vurder dine mennesker

Nøkkelpersonene på teamet ditt vil være opptatt, engasjert og føle seg trengte, men hvis de brenner ut, begynner de å forstyrre kravene som stilles på dem. Omvendt kan andre lagmedlemmer bli kjedelig fordi de blir underutilisert, eller kanskje de er ulykkelige, de blir trent opplært for å hjelpe på områder de ikke er dyktige i eller mangler interesse for.

Noen mennesker er i feil jobb fordi de valgte det for attributter. For eksempel kan en lege være kirurg for prestisje, men har ingen interesse for mennesker. Noen sitter fast i en jobb de ikke liker fordi de mangler ferdighetene som trengs for å få en ny jobb, eller de mangler initiativ til jobbjakt.

Andre kan være i feil jobb på grunn av press for å bli i familiebedriften eller fordi en bestemt karriere er forventet av dem. Andre starter en arbeidshistorie basert på den første jobben de kan få, og blir bare i den bransjen. Til slutt er det overraskende hvor mye tid det går tapt fordi folk blir plassert i jobber som de ikke passer for eller er opptatt av.

Trinn du kan ta

Folk gjør best når de nyter det arbeidet de gjør. Du, som leder, har litt kontroll over situasjonen bare ved hvordan du klarer. Når du gir en person breddegraden til å bestemme hvordan du skal gjøre jobben sin, (i stedet for å styre alle detaljer i hver oppgave), vil de gjøre ting på en måte som er mest mulig behagelig for deres personlighet. Resultatet er en mer produktiv, fornøyd medarbeider. Du vil også ha mer tid til å styre det "store bildet" og vil gjøre deg mer fremmende.

Enda viktigere, vær sensitiv overfor kompetentene og interessene til de ansatte når du tilordner oppgaver og forsøk å samsvare med de jobben som passer dem best. Sett drømmeren ansvarlig for kreative oppgaver og det detaljorienterte individet på mer strukturerte oppgaver. Tenk bare hvor mye mer ville bli gjort hvis folk bare gjorde jobber som de hadde et talent og en lidenskap for.

Bestemme Best Fit

Det er mange selskaper som enten vil selge deg verktøyene for å gjøre arbeidstaker screening og testing eller gjøre jobben for deg, mot et gebyr. Mesteparten av dette er rettet mot screening før ansettelse for å sikre at du får de beste ansatte. Bedrifter som EmployeeScreenIQ sjekker ut en potensiell medarbeider for deg ved å sjekke etter kriminell rekord, verifisere pedagogiske kvalifikasjoner og ansettelseshistorie, etc. Mens det er viktig, må du sørge for at du setter folk i riktig posisjon etter at en ansatt er ansatt.

Carl Jung, bemerket sveitsisk psykolog og grunnleggeren av den jungiske tilnærmingen til psykoterapi, skapte begrepet personlighetstypologi. Isabel Briggs Myers og Katharine C. Briggs opprettet en raffinement kalt Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Mange selskaper, som The Brain Type Institute, vil gjennomføre MBTI personlighetsregistreringer både for deg og dine ansatte og klassifisere et individ i en av 16 typer.

Dr. David Keirsey utviklet konseptet i Keirsey Temperament Sorter. Hans selvadministrerte online-test lar deg svare på 72 spørsmål som bestemmer temperament og variant. Hans beskrivelser av de 16 typene og undertyper vil hjelpe deg med å forstå og plassere dine mennesker bedre.