Hvilken merknad må arbeidsgivere gi til ansatte?

Arbeidsgivere har en rekke ansvarsområder til sine ansatte i en oppsigelses- eller ansettelsesavslutningssituasjon; Noen er lovkrav, og andre er viktige for å fremme ditt ansettelsesmerke som et merke av valg til dine ansatte og potensielle ansatte.

Men ansettelsesavslutning er ikke et område som forbundsregeringen lovgiver, unntatt i noen få tilfeller. Trenger du å forstå hvor mye advarsel en arbeidsgiver må gi til en ansatt i en rekke avslutningsscenarier? Les videre for ytterligere informasjon.

Jobbstopp

Fair Labor Standards Act (FLSA) har ingen krav til varsel til en ansatt før oppsigelsen av jobben sin. Uansett årsak til oppsigelsen, kan arbeidsgiveren be arbeidstaker å jobbe i flere dager, men det er mer sannsynlig at sluttidspunktet er ansattes siste dag.

For å unngå rettssaker og for å være rettferdig for arbeidstaker og arbeidsgiver, må du sørge for at banen til ansettelsesavslutning har vært etisk, lovlig og gjennomtenkt, hvis du brenner en ansatt. De etiske og rette stiene, samt de gjennomtenkte og hyggelige stiene til ansettelsesavslutning, er dekket i hvordan man brann en ansatt i detalj i disse ressursene.

• Slik brenner du med medfølelse og klasse
• Slik brenner du en ansatt: Lovlig, etisk
• Topp 10 Don'ts når du brenner en ansatt

Ved arbeidstakeravfyring er det normalt at arbeidsgiveren går ut av arbeidsplassen etter å ha hevdet sine eiendeler. Hvis en ansatt ikke ønsker å gå tilbake til arbeidsområdet, kan arbeidsgiveren ordne for å møte medarbeider etter arbeid. Så, i tilfelle av en avfyring, ville ansatten ikke motta varsel.

oppsigelser

I en oppsigelsessituasjon, i noen tilfeller, må arbeidsgivere gi avanserte varsler om masseoppsigelser eller nedleggelse av anlegg. Arbeidsjusteringsloven (WARN Act) krever 60 dager skriftlig varsel om intensjon om å avskrive mer enn 50 ansatte i løpet av en 30-dagers periode som en del av en anleggsavslutning.

I tillegg krever WARN Act at arbeidsgivere skal gi varsel om masseoppsigelse, som ikke kommer fra en anleggsavslutning, men vil resultere i et ansattstap på 500 eller flere ansattes jobber i løpet av en 30-dagers periode. Loven dekker også sysselsettingstap for 50-499 ansatte dersom de utgjør minst 33 prosent av arbeidsgiverens aktive arbeidsstyrke.

I en oppsigelsessituasjon som ikke er omfattet av WARN-loven, er arbeidsgiver ikke pålagt av føderal lov å gi beskjed. Situasjonene varierer. Hvis årsaken til oppsigelsen er økonomisk, vil ansatte vanligvis oppleve umiddelbar ansettelsesavslutning.

Under andre omstendigheter som eliminering av avdeling eller funksjon, kan ansatte bli bedt om å holde seg i uker, eller til og med måneder, med løftet om bonuser og sysselsettingsanbefalinger for en ordnet avslutning eller overføring av ansvar.

Mer om layoffs

• Best Practices in Layoffs
• Downsizing med verdighet
• Overlevende kan svie etter nedpasning

I alle tilfeller, vennligst sjekk med din stat eller myndighet på tilsvarende måte som US Department of Labor. Varslingsregler kan variere etter stat eller jurisdiksjon. Ved oppsigelser skal du alltid arbeide med en advokat som spesialiserer seg på arbeidsrett fra din region.

Enkelte stater kan ha krav til ansattes varsel før oppsigelse eller oppsigelse.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering.Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.