Menneskelige ressurser: Hva er en 360-gjennomgang?

360-rapporten er en profesjonell tilbakemeldingsmulighet som gjør at en gruppe medarbeidere kan gi tilbakemelding om en medarbeideres ytelse. Tilbakemeldingen ble tradisjonelt bedt om av lederen som den ansatte rapporterte.

Men stadig mer vanlig i dagens organisasjoner, 360 tilbakemelding kommer direkte fra medarbeiderne til den ansatte, hvis arbeid er under vurdering. Vanligvis er et elektronisk instrument valgt for ansatte til å samhandle med å levere resultatene tilbakemelding. Dette instrumentet gir fordelen av å samle tilbakemeldingene for formidling og ansattes forståelse.

Samarbeidspartnere som deltar i 360 vurderinger inkluderer vanligvis ansattes leder, flere medarbeidermedlemmer, rapporterer medarbeiderne og funksjonelle ledere fra organisasjonen som medarbeideren arbeider regelmessig.

Derfor kommer navnet på tilbakemeldingskonkurransen fra at tilbakemeldinger fra tilbakemeldinger er oppfordret fra alle retninger i organisasjonen.Formålet med tilbakemeldingen er å gi den ansatte muligheten til å forstå hvordan deres arbeid er sett i den totale organisasjonen.

360-granskningen er forskjellig fra en ansattskurdering som tradisjonelt gir medarbeider med mening om hans eller hennes ytelse, sett av lederen. Disse ansattes vurdering har en tendens til å fokusere på fremdriften arbeidstakeren oppnådde på jobbmål. 360-rapporten har en tendens til å fokusere mer på hvordan medarbeider påvirket arbeidet til andre ansatte da på om arbeidet ble oppnådd.

Lederen kan søke ytterligere uformell, ofte muntlig tilbakemelding fra andre ansatte, spesielt ledere, om ansattes ytelse, men det er ikke en del av det formelle 360-revisjonssystemet.

I motsetning til dette fokuserer 360-rapporten mer direkte på ferdigheter og bidrag som en ansatt gjør. Målet med tilbakemeldingen er å gi en balansert utsikt til en ansatt om hvordan andre ser på sitt arbeidsprosjekt og ytelse på områder som ledelse, samarbeid, mellommenneskelig kommunikasjon og samhandling, ledelse, bidrag, arbeidsvaner, ansvar, visjon, og mer, avhengig av arbeidstakerens jobb.

Gjennomgangen gir kollegaene mulighet til å vurdere arbeidstakerens innflytelse på å fremme deres mål og objektive resultater og positive kunderesultater som observert av lagmedlemmer.

Hvordan fungerer 360 Review Feedback Work?

Organisasjoner bruker en rekke metoder for å søke 360 ​​tilbakemelding om ansatte. Noen er mer vanlige enn andre, og alle valgte metoder er avhengig av organisasjonens kultur og klima.

I de fleste organisasjoner som ber om 360 tilbakemelding, spør lederen om og mottar tilbakemeldingen. Lederen analyserer deretter tilbakemeldingen som ser etter atferdsmønstre som skal noteres. Lederen søker etter både positiv og konstruktiv tilbakemelding.

Målet er å gi de ansatte viktige og viktige poeng uten å overvelde ham eller henne med for mye tilbakemelding. Ofte har lederen søkt tilbakemelding som svar på bestemte spørsmål, slik at tilbakemeldingen er enklere å organisere og dele.

I dag bruker noen organisasjoner elektroniske instrumenter som gir ansatte en score i hvert område som vurderes. Noen prosesser er helt online. Andre stoler fortsatt på åpne spørsmål. Onlineprosesser anbefales fordi de gjør tilbakemeldingen så lett å telle og dele.

Organisasjoner ansetter også eksterne konsulenter for å administrere undersøkelsene, vanligvis når ledere mottar en 360-gjennomgang. Konsulentene analyserer og deler deretter dataene med lederen og med leder og ansatte i enkelte tilfeller. I de beste av disse forholdene går leder og ansatte sammen for å planlegge forbedringer for både leder og avdeling.

Denne prosessen anbefales sterkt for den beste muligheten for å forbedre den overordnede organisasjonen, samt ytelsen til den enkelte medarbeider. I et selskap delte produksjonslederen 360 tilbakemeldinger han mottok, samt sine mål for forbedring av ytelsen med teamet hans veiledere, ingeniører og teknikere. De forenet i deres innsats for å hjelpe ham med å oppnå sin prestasjonsforbedringsplan.

Progressive organisasjoner og 360 tilbakemelding

I flere progressive organisasjoner som har bygget et tillitsklimat, gir ansatte 360 ​​tilbakemeldinger direkte til hverandre. Lederen fungerer ikke som et filter eller et mellomrom for å hindre at ansatte deler tilbakemeldingen direkte med hverandre.

Uansett hvordan du samler og deler 360 tilbakemelding, må du alltid passe på at tilbakemeldingen er så beskrivende som mulig, slik at medarbeiderne har noe konkret å forbedre. Når delingen er åpen, sørg også for at du søker hyppig tilbakemelding fra ansatte om hvordan prosessen fungerer og påvirker ansatte.

I alle fall, hvordan du introduserer, overvåker og evaluerer effektiviteten av 360-gjennomgangsprosessen er kritisk for suksess eller fiasko. Du vil også ønsker å ta en titt på disse utvalgspørsmålene for 360 vurderinger. De gir ideer om hvilke spørsmål som vil kreve solid, brukbar informasjon ved hjelp av en 360-gjennomgangsprosess.