Lær om stillingsnivåer

Mange organisasjoner, institusjoner og statlige organer (statlige og lokale myndigheter, den føderale regjeringen og ulike byråer) bruker et nivå / nivelleringssystem for ansatte / nivåer som bidrar til å skille mellom posisjoner og standardisere kompensasjon i forhold til tilsvarende ferdighetssett og ansvar.

Opprettelsen og vedlikeholdet av et system med standardiserte nivåer for lønn i arbeidstakere bidrar til en rettferdig kompensasjon for samme arbeidsnivå i ulike avdelinger og divisjoner. Tenk på, et typisk programvarefirma som bruker programmerere, testere, support spesialister, salgsrepresentanter, markedsføringsspesialister, prosjektledere, HR-ledere, regnskapsførere og så videre.

Det ville være utfordrende å sikre konsekvent og rettferdig kompensasjon i disse mange forskjellige roller uten å skape noen form for standardiseringsmekanisme. Faktor i virkeligheten at for hver stillings tittel er det varierende nivåer, inkludert junior eller eldre roller for ledere og individuelle bidragsytere, og du kan forestille deg potensialet for forvirring uten et organisert system. Stillingen eller ansattes karakternivå system gjør det bare.

Eksempelposisjon / Ansatt Gradnivåbeskrivelser

Her er eksempler på ansattes karakternivåbeskrivelser fra enkeltpersoner opp til visepresidentnivå.

Nivå A: Entry Level Individuell bidragsyter

Personer på dette nivået følger vanligvis standard arbeidsrutiner. De gjør også følgende:

• Arbeid under nøye tilsyn (generelt).
• Vanligvis har det svært lite beslutningsevne.
• Har ingen budsjettansvar eller evne til å bruke uten godkjenning.
• Krev (vanligvis) mindre enn tre års relevant erfaring.

Nivå B: Erfarne individuelle bidragsytere

Personer på dette nivået har vanligvis prosedyre- eller systemopplevelse. De gjør også følgende:

• Arbeid under generell tilsyn.
• Ta beslutninger basert på etablerte prosedyrer.
• Kan ha nominelt budsjettansvar eller evne til å bruke.
• Krev tre til fem år (typisk) relevant erfaring.

Nivå C: Ledere og Senior teknisk fagpersoner og individuelle bidragsytere

Personer på dette nivået må ha kommando over prosedyrene og systemene som brukes. De gjør også følgende:

• Arbeid til bestemte målbare mål (generelt) som krever operativ planlegging ferdighet med lite direkte tilsyn.
• Har betydelig breddegrad for å ta avgjørelser innenfor deres enhet.
• Ha engasjement i ansettelses-, utviklings- og tilhørende personellprosesser.
• Ha budsjettansvar (typisk).
• Tren avgjørende mennesker ferdigheter.
• Krev fem til sju års relevant erfaring.

Nivå D: Regissører

Personer på dette nivået må ha en grundig forståelse av den teoretiske og praktiske anvendelsen av prinsippene for deres yrke. De gjør også følgende:

• Arbeid til brede mål for deres ansvarsområde.
• Har betydelig breddegrad for å ta beslutninger for sine operasjonelle eller funksjonelle enheter.
• Ha leie / brannmyndighet over lagmedlemmer.
• Ha direkte kostnadsansvar for betydelige avdelinger eller enhetsbudger.
• Trene essensielle menneskers ferdigheter.
• Krev åtte til ti års relevant erfaring.

Nivå E: Vicepresidenter / General Managers

Enkeltpersoner på dette nivået er erfarne fagfolk innen sitt fagområde. De gjør følgende:

• Gi strategisk veiledning til enhetene under deres kontroll.
• Utvikle og rette korte og nærmeste mål for sine enheter.
• Tren bred beslutningsgrad i deres funksjonelle enheter.
• Ha full budsjettkontroll over funksjonene under deres kontroll.
• Benytt deg av viktige menneskers ferdigheter, inkludert evnen til å utvikle underordnede.
• Krev mer enn 10 års relevant erfaring.

Posisjonskvalitetsnivåer og kompensasjonsnivåer

Ovennevnte posisjonsklasse vil bli styrt av et sett med kompensasjonsparametre beskrevet som et kompensasjonsgradsnivå. Hvert annet stillingsnivå vil ha sitt eget lønnsområde, fra lav til høy.

I tillegg kan det være flere lag av kompensasjonskvaliteten der de lave, høye og midpoint lønnene varierer fra nivå til nivå. Vurder at kategorien Level C Managers kan omfatte junior manager, manager og senior manager betegnelser, alle med sine egne kompensasjonsområder.

Utvikling av gradenivåer

Prosessen med å utvikle, implementere og deretter raffinere posisjon og kompensasjonsgrad nivå over tid er typisk ansvaret for human resources avdelingen. Tenk på en visepresidents forespørsel om å skape en helt ny posisjon. Hun ville jobbe med human resources-teamet i følgende prosess:

• Beskrive naturen, omfanget og ansvaret til den nye rollen i detalj.
• Definer kriteriene for utdanning og bakgrunnserfaring som kreves for rollen.
• Vurder budsjett- og beslutningstilsynet av rollen.
• Se på forventet karriereutvikling for stillingen.
• Sammenlign rollen til andre i avdelingen.
• Sammenlign rolle- og jobbparametere til eksempler utenfor.

Når ovennevnte er fullført, vil menneskelige ressursutøvere bestemme hvilket nivå stillingen faller inn i. Etter at denne nivelleringsnivået er løst, vil kompensasjonsmatrisen bli brukt, og lave, mid- og høypunktsposisjoner for kompensasjon vil bli dokumentert.

Markedsplassenes kompensasjonsdata for tilsvarende stillinger i lignende næringer vil bli brukt til å sammenligne den interne vurderingen med de eksterne realiteter.

Bunnlinjen

Denne detaljerte og involverte prosessen bidrar til å sikre konsistens for behandlingen av alle ansatte, uavhengig av deres funksjoner eller primære yrker.