Kultur: Miljøet du gir for folk på jobb

Mennesker på mange arbeidsplasser snakker om organisasjonskultur, det mystiske uttrykket som karakteriserer egenskapene til et arbeidsmiljø. Når arbeidsgivere intervjuer en potensiell medarbeider, vurderer de ofte om kandidaten er en god kulturell passform. Kultur er vanskelig å definere, men du vet vanligvis når du har funnet en ansatt som ser ut til å passe din kultur. Han føles bare riktig.

Kultur er miljøet som omgir deg på jobb hele tiden. Det er et kraftig element som former arbeidsnytta, arbeidsforhold og arbeidsprosesser. Men kultur er ikke noe du kan se, unntatt gjennom sine fysiske manifestasjoner på arbeidsplassen din.

På mange måter er kultur som personlighet. I en person består personligheten av verdier, tro, underliggende forutsetninger, interesser, erfaringer, oppdrag og vaner som skaper en persons oppførsel.

Kultur består av slike egenskaper som deles av en gruppe mennesker. Kultur er oppførselen som resulterer når en gruppe kommer til et sett med generelt uuttalte og uskrevne regler for å jobbe sammen.

En organisasjonskultur består av alle livserfaringene som hver medarbeider bringer til organisasjonen. Kultur er spesielt påvirket av organisasjonens grunnlegger, ledere og andre ledende ansatte på grunn av deres roller i beslutningsprosesser og strategisk retning. Likevel har alle ansatte en innvirkning på kulturen som er utviklet på jobb.

Kultur kan være representert i gruppens språk, beslutningstaking, symboler, historier og legender, og daglig arbeidspraksis.

Noe så enkelt som objektene som er valgt for å grace et skrivebord, forteller deg mye om hvordan ansatte ser og deltar i organisasjonens kultur. Din internettdeling i programmer som Skype og Slack, oppslagstavleinnholdet ditt, selskapets nyhetsbrev, samspillet mellom ansatte i møter og hvordan mennesker samarbeider, snakker volumer om organisasjonskulturen din.

Sentrale begreper

Professorer Ken Thompson (DePaul University) og Fred Lutherans (University of Nebraska) fremhever sju kjennetegn ved kulturen gjennom en tolkende linse.

1. Kultur = oppførsel. Kultur beskriver atferd som representerer de generelle driftsnormer i ditt miljø. Kultur er vanligvis ikke definert som bra eller dårlig, selv om aspekter av kulturen din sannsynligvis støtter fremgang og suksess og andre aspekter hindrer fremgangen din.

   En norm for ansvarlighet vil bidra til å gjøre organisasjonen vellykket. En norm for spektakulær kundeservice vil selge produktene dine og engasjere dine ansatte. Å tolerere dårlig ytelse eller utvise mangel på disiplin for å opprettholde etablerte prosesser og systemer, vil hindre din suksess.

1. Kultur er lært. Folk lærer å utføre visse atferd gjennom enten belønningene eller negative konsekvensene som følger deres oppførsel. Når en oppførsel blir belønnet, gjentas det, og foreningen blir etter hvert en del av kulturen. En enkel takk fra en leder for arbeid utført på en bestemt måte støper kulturen.
2. Kultur læres gjennom samhandling. Ansatte lærer kultur ved å samhandle med andre ansatte. De fleste oppføringer og belønninger i organisasjoner involverer andre ansatte. En søker opplever en følelse av din kultur og hans eller hennes passform i kulturen din under intervjuprosessen. En første oppfatning av kulturen din kan dannes så tidlig som den første telefonsamtalen fra Human Resources. Kulturen som en ny medarbeider opplever og lærer, kan bevisst formes av ledere, ledere og medarbeidere. Gjennom samtalene med en ny medarbeider kan du kommunisere elementene i kulturen du vil se fortsatt. Hvis denne samspillet ikke finner sted, danner den nye medarbeider sin egen ide om kulturen, ofte i samspill med andre nye medarbeidere. Dette mislykkes i å betjene kontinuiteten som en bevisst opprettet kultur krever.

1. Sub-kulturer danner gjennom belønninger. Ansatte har mange forskjellige ønsker og behov. Noen ganger verdsetter ansatte belønninger som ikke er knyttet til atferdene som ønskes av ledere for det overordnede selskapet. Dette er ofte hvordan subkulturer dannes, da folk får sosiale fordeler fra kollegaer eller har deres viktigste behov møtt i sine avdelinger eller prosjektteam.
2. Folk former kulturen. Personer og erfaringer fra ansatte skaper en organisasjonskultur. For eksempel, hvis de fleste av menneskene i en organisasjon er svært utadvendte, er kulturen sannsynligvis åpen og sosial. Hvis mange artefakter som skildrer selskapets historie og verdier er tydelige i hele selskapet, verdsetter folk sin historie og kultur. Hvis dørene er åpne, og få dørmøter holdes, er kulturen ubeskyttet. Hvis negativitet om tilsyn og selskapet er utbredt og klaget over av ansatte, vil en negativitetskultur, som er vanskelig å overvinne, ta tak i.

1. Kultur er forhandlet. En person kan ikke lage en kultur alene. Ansatte må forsøke å endre retningen, arbeidsmiljøet, måten arbeidet utføres innenfor arbeidsstedets generelle normer. Kulturendring er en prosess for å gi og ta av alle medlemmer av en organisasjon. Formalisering av strategisk retning, systemutvikling og etablering av målinger må eies av gruppen som er ansvarlig for dem. Ellers vil ansatte ikke eie dem.
2. Kultur er vanskelig å forandre. Kulturendring krever at folk endrer sin oppførsel. Det er ofte vanskelig for folk å unlearn sine gamle måter å gjøre ting på og å begynne å utføre de nye oppføringene konsekvent. Persistens, disiplin, involvering av medarbeidere, vennlighet og forståelse, organisasjonsutviklingsarbeid og opplæring kan hjelpe deg med å forandre en kultur.

1:37

Se nå: 8 måter å skape en lykkeligere arbeidsplass på

Mangfold

Din arbeidskultur tolkes ofte forskjellig av ulike ansatte. Andre hendelser i folks liv påvirker hvordan de handler og samhandler på jobb også. Selv om en organisasjon har en felles kultur, kan hver person se den kulturen fra et annet perspektiv. I tillegg kan dine ansattes individuelle arbeidsopplevelser, avdelinger og lag vise kulturen annerledes.

Du kan redusere den naturlige tendensen til ansatte for å optimalisere komponentene i kulturen som tjener deres behov, ved å undervise i kulturen du ønsker. Hyppig forsterkning av ønsket kultur kommuniserer aspektene av arbeidsmiljøet du mest vil se, gjentas og belønnes. Hvis du regelmessig øker denne forsterkningen, kan ansatte lettere støtte kulturen du ønsker å styrke.

Styrke eller Svakhet

Din kultur kan være sterk eller svak. Når arbeidskulturen din er sterk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når arbeidskulturen din er svak, er folk ikke enige om kulturen. Noen ganger er en svak organisasjonskultur resultatet av mange underkulturer eller de felles verdiene, forutsetningene og atferdene til en delmengde av organisasjonen.

For eksempel kan kulturen i din bedrift som helhet være svak og svært vanskelig å karakterisere fordi det er så mange subkulturer. Hver avdeling, arbeidscelle eller lag kan ha sin egen kultur. Innenfor avdelinger, kan ansatte og ledere hver ha sin egen kultur.

Positivitet og produksjon

Ideelt sett støtter organisasjonskulturen et positivt og produktivt miljø. Glade ansatte er ikke nødvendigvis produktive medarbeidere, og produktive medarbeidere er ikke nødvendigvis gode ansatte. Det er viktig å finne aspekter av kulturen som vil støtte hver av disse kvaliteter for dine ansatte.