Lær hvordan du administrerer en negativ medarbeider

En negativ ansatt kan smitte en arbeidsgruppe eller et lag med negativitet raskere enn du kan forestille deg. En tidligere artikkel foreslo hvordan ansatte kan håndtere en negativ medarbeider.

En annen foreslo hvordan du kan håndtere negativitet på arbeidsplassen når du bestemmer deg for at du er den negative ansatt. Det er vanskelig å "feste opp, men noen ganger er den negative kollegaen deg. Det tar en viss selvbevissthet at mange ansatte ikke er i stand til å praktisere.

Noen ganger er arbeidstakerarbeidet vellykket i å håndtere en negativ medarbeider, og noen ganger innser en person som utstråler negativitet at de er problemet. Men siden ansatte ikke er dyktige eller trente, eller komfortable når det gjelder å håndtere negativitet eller konflikt, blir de ofte leder til hjelp for å håndtere den negative kollegaen.

Det er ikke den hyggeligste komponenten i en sjefs jobb, men hvis du klarer folk, vil du til slutt møte en situasjon der du må styre en negativ person - for de andre ansatte og teamets skyld. For å unngå dette, er det noen ganger skummelt å la ned arbeidsgruppen din og la en uoppdagelig situasjon eksistere.

Du kan klare en negativ medarbeider - og noen ganger - du kan hjelpe medarbeiderne til å slå negativiteten rundt. Din beste tilnærming er ikke å la negativiteten komme i gang i utgangspunktet, men hvis det allerede skaper ødeleggelse på arbeidsplassen din, er det trinn som du kan ta for å administrere den negative ansatt.

7 trinn for å håndtere en negativ ansatt

Hvis negativiteten kommer fra et enkelt individ, kan du ta disse syv trinnene for å løse problemet.

• Informer medarbeider om deres negative innvirkning: Bruk spesifikke eksempler som beskriver atferd arbeidstakeren kan gjøre noe med på arbeidsplassen. For eksempel, når en annen ansatt sier "God morgen, hvordan har du det?" Og svaret ditt er en 15-minutters monolog på hvordan ingenting er riktig på denne arbeidsplassen, du tar med medarbeiderens humør og optimisme.

  Du bruker opptil 15 minutter med produktiv arbeidstid og gjør din kollega villig til å engasjere seg i samtalen i fremtiden. Du risikerer at kollegaene dine unngår deg for enhver pris, noe som vil påvirke arbeidets effektivitet og produktivitet. Du vil ikke motta informasjonen du trenger for å utføre jobben din, eller gi viktige bidrag.

• Unngå å bli defensiv: Ikke ta medarbeiderens negative ord eller holdninger personlig. De er ikke rettet mot deg. Uansett årsak er arbeidstaker ulykkelig med sitt liv, arbeid, eller navnet ditt. Ingen liker å høre konstruktiv tilbakemelding selv når en leder bruker den beste, mest praktiserte tilnærmingen for å minimere medarbeiderens forsvarsevne. Og flertallet av ledere har ikke hatt mye trening og praksis i å håndtere vanskelige mennesker, så deres tilnærming er ubehagelig for alle parter.

• Spør medarbeideren om noe som skjer i hennes personlige liv: For eksempel påvirker en skilsmisse ethvert aspekt av en ansattes liv. Tapet på et nært familiemedlem gjør det også. Du er ikke en terapeut eller rådgiver, men å vite hva som skjer i medarbeiderens liv, kan du tilby sympati eller et annet hensiktsmessig uttrykk for gode eller håpfulle ønsker. Det kan også hjelpe medarbeiderne til å se at du er interessert i og bekymret for dem som en person. Selv om du tilbyr sympati, må du imidlertid spørre medarbeideren om at de personlige problemene ikke påvirker arbeidsplassens ytelse.

• Spør medarbeider hva som forårsaker negativitet på jobben: Lytt til arbeidstakerens klager og bekymringer til du er sikker på at medarbeiderne føles hørt og lyttet til. Noen ganger gjentar folk negative følelser fordi de ikke føler seg som om du virkelig har hørt dem. Pass på at du har lyttet aktivt. Ansatte vil føle forskjellen.

  Noen av ansattes bekymringer kan være legitime. Du kan kanskje hjelpe dem med å løse legitime bekymringer på arbeidsplassen. Andre, du kan kanskje forklare hvorfor de eksisterer og be medarbeideren om å samarbeide og ha tålmodighet. Når ansatt forstår tidslinjen, avgjørelsen eller grunnen til målet, kan negativiteten deres bli bedre.

• Fokus på å skape løsninger: Ikke fokus på alt som er galt og negativt om ansattens utsikter eller handlinger i din tilnærming. Det vil bare få den ansatte til å grave seg mer dypt inn i sine klager.

  Fokuser isteden på å skape alternativer for hvordan medarbeiderne kan skape positiv moral for seg selv og deres medarbeidere fremover. Hvis personen ikke er villig til å holde denne diskusjonen, og du føler at du har hørt ham, avslutter du diskusjonen. Du må kanskje begynne prosessen med disiplinære tiltak for å styrke konseptene du deler med medarbeiderne.

• Fokuser på de positive aspektene av hennes ytelse: Hjelp medarbeideren til å bygge sitt selvbilde og evne til å bidra. Snakk med deres om hva de har gjort bra og hva deres kolleger og du setter pris på om deres ytelse. Selv under en samtale om et negativt aspekt av ytelse, er det et godt tillegg å reflektere over det positive.
• I fremtiden, når du samhandler med den ansatte, kan du prøve å komplimentere personen: Hver gang du hører en positiv uttalelse eller et bidrag i stedet for negativitet fra dem, forsterker du denne holdningen. Du vil forsterke, så mye som mulig, de positive samhandlingene medarbeiderne har med andre ansatte og arbeidsplassen.

Hvis ingen av de ovennevnte arbeider og arbeidstakerens negativitet fortsetter å påvirke produktiviteten, arbeidsplassens harmoni og avdelingsmedlemmeres holdninger og moral, håndterer negativiteten som du ville noe annet ytelsesproblem. Bruk progressiv disiplin som du søker effektivt og lovlig på medarbeiderens ytelse.

Husk at disse syv trinnene er verdt tiden din før du blir mired i prosessen med disiplinær handling. Vær oppmerksom på at de ofte jobber når du treffer en ansattes negativitet på arbeidsplassen.