Fordeler og ulemper ved lønnsdeling av ansatte

Fortjeneste deling er et eksempel på en variabel lønn plan. I overskuddsdeling utpeker selskapsledelse en prosentandel av årlig fortjeneste som utpekt pengepenger for å dele med ansatte. Eller det kan være en del av ansatte som ledere eller ledere og de over dem som ligger på et organisasjonsskjema.

Bassenget av penger som genereres, deles deretter over de dekket ansatte ved hjelp av en formel for distribusjon. Denne formelen kan variere fra bedrift til selskap. Ansatte kan enten dele i form av aksjer og obligasjoner. Eller, selvfølgelig, raske penger.

Hvem nyter mest

Fortjeneste deling, når fordelt som en prosentandel av årlig lønn - en vanlig praksis - resulterer i færre penger delt blant ansatte med lavere betalende arbeidsplasser og høyere beløp som deles med høyt kompenserte ansatte.

En høyt betalt senior ansatt kan noen ganger se svært vesentlige profittfordeler. For eksempel er 40 eller 50 prosent av ledende ansatte årslønn ikke uvanlig. Imidlertid kan en lavere ansatt kun se 1 til 2 prosent av sin lønn som sin del av selskapets overskudddeling.

Hvorfor øverste ledelse mottar mer av fortjenesten

Forskjellen mellom en andel på 40 prosent og en andel på 2 prosent gjenspeiler troen på at høyt kompenserte medarbeidere er ansvarlige for å forvalte selskapet, ta beslutninger, ta mer risiko og gi ledelse til de øvrige ansatte.

Mens en lavere ansatt er sikker på at lønnen hans blir samme år etter år (kanskje med en beskjeden økning) vet en høytidsansatt at hvis de ikke hjelper selskapet lykkes, kan kompensasjonen minke betydelig.

Når fortjeneste deling betalinger er gjort

Vinstdelingen betales vanligvis kun dersom selskapet har vært lønnsomt i den angitte tidsperioden, eller når en arbeidsavtale med en fagforening krever det, eller når en eldre ansatt krever kompensasjonen. For personer uten avtaler kan selskapet endre vilkårene i planen etter ønske.

Fortjeneste deles vanligvis årlig etter at de endelige resultatene for den årlige selskapets lønnsomhet er beregnet. Noen organisasjoner betaler imidlertid fortjenestedelen dollar kvartalsvis basert på premisset om at ansettelsesgjenkjenning er mest effektiv når det skjer nærmere hendelsene den anerkjenner.

Sette opp planen din

Arbeidsgivere kan velge hvordan de skal sette opp sine fortjenesteplaner, men de må sette opp en offisiell plan med relevante dokumenter. Arbeidsdepartementet anbefaler at du:

• Vedta et skriftlig plandokument
• Ordne en tillit for planens eiendeler
• Utvikle et rekordbehandlingssystem
• Gi planleggingsinformasjon til ansatte kvalifisert til å delta

Bedrifter må holde strenge registre og ha et strengt fidusiært ansvar for planen. Planlegg dokumenter er juridiske dokumenter som må følges nøyaktig. Bedrifter kan fritt endre sine planer, men de må gjøre det med riktig tilsyn.

Pros av fortjeneste deling

Den positive effekten av profittdeling er at den sender meldingen om at alle ansatte jobber sammen på samme lag. Medarbeiderne har de samme målene og belønnes tilsvarende for å styrke denne delte tjenesten til kunder.

Ansatte som vet at de vil motta økonomiske fordeler hvis selskapet har det bra, er mer sannsynlig å være motivert for å hjelpe selskapet å lykkes - de har en interessert interesse i selskapets suksess.

For eksempel mislykkes en salgsavdeling som betaler provisjoner basert på individuell ansattes ytelse, ikke å bygge denne følelsen av team. Hver ansatt er alene, og de opptrer tilsvarende. En arbeidsgiver som er forpliktet til å fremme team og samarbeid mellom ansatte deler imidlertid provisjonene opptjent hos alle avdelings ansatte.

Ulemper med fortjeneste deling

Svakheten i fortjeneste deling planer er at enkelte ansatte ikke kan se hvordan deres eget arbeid og handlinger påvirker lønnsomheten i selskapet. Følgelig blir det gradvis mer en rettighet enn en motivasjonsfaktor, mens de ansatte trives med å motta sine fortjeneste deling penger.

Mens ansatte på eldre nivå er klar over hva som skjer og tar beslutninger som påvirker bunnlinjen, er det ikke tilfelle med frontlinjens resepsjonist. Han eller hun kan ikke forstå at deres samspill med leverandører, kunder og tilfeldige personer faktisk gjør en forskjell i lønnsomheten til selskapet.

Også med fortjeneste deling, mottar ansatte fortjenestedelen penger uansett ytelse eller bidrag, så det er ingen grunn til å forbedre sin ytelse.