Hvordan lage et jobbtilbud til en potensiell medarbeider

Et tilbud er en invitasjon for en jobbkandidat til å bli en ansatt i din bedrift.

Jobtilbudet inneholder detaljene i tilbudet ditt, inkludert:

• Lønn
• fordeler
• Plasser jobbtittel
• Navn på veileder for stillingen
• Andre ansettelsesvilkår

Jobtilbudet kan være omsettelig, avhengig av posisjonen. Eller arbeidsgiver og prospektet kan ha forhandlet detaljene i tilbudet før det formelle, skriftlige tilbudet.

Trinn i å gjøre et jobbtilbud

1. De ansatte som var involvert i intervjuing av potensielle ansatte, gjorde sine anbefalinger til ansettelseslederen som gjør den endelige avgjørelsen i forbindelse med HR-ansatte om kandidaten til å ansette.
2. Lønns- og ytelsespakken ble avgjort tidligere i rekrutteringsprosessen, ofte så tidlig som fastsettelsen av stillingen. Ansettelsesansvarlig gjør disse vedtakene i forbindelse med HR og med hensyn til budsjettet for stillingen.
3. Med hjelp av HR, og avhengig av selskapets protokoll, oppstår uformell kommunikasjon om kompensasjon mellom ansattschef eller HR og valgt kandidat. (Noen ganger skjer denne diskusjonen i en e-post.) Du bør alltid bruke en punktperson for kompensasjonsdiskusjonen.

   Hvis flere personer er involvert, øker muligheten for feilinformasjon, misforståelse og potensielt en tapt kandidat. Når lønnsomfang og fordeler har blitt diskutert og forstått under intervjuprosessen, kan dette trinnet utvikles jevnt.

1. Du vil ha mer mulighet til å forhandle og gjøre mottilbud med høyere stillinger. Fra midten av karriere stillinger har lønnsområder og fordeler pakker som er standard for nye ansatte. Du kan oppleve en potensiell medarbeider som ser på ditt lønnsbud og mottilbud med en forespørsel om noen tusen flere dollar.

   Avhengig av hvordan du verdsetter kandidaten og din tid investering i gjenåpning rekruttering, kan du være enig, eller ikke. For eksempel, rett ut av college, ble en kandidat tilbudt en begynnende markedsføringsprivatistikkstilling hos en Washington, D.C., firma. Tilbudet var for $ 50.000.

   På grunn av levekostnadene i området reagerte hun med en motoffer som ba om $ 55 000, som hun til slutt mottok. (Dette var ganske skummelt for henne fordi hun også var opptatt av at arbeidsgiveren ville gå bort fra forhandlingene.)

1. Denne uformelle tilnærmingen kulminerer i utarbeidelsen av et tilbud om arbeidstilbud som bekrefter vilkårene arbeidsgiver og kandidat har avtalt muntlig og i e-post for sin ansettelse under forhandlinger. Vanligvis signerer kandidaten og returnerer brevet ved mottak.

   En gang en kandidat bestemte seg for å gjenåpne forhandlinger på dette punktet i prosessen. Han gjorde et motoffer til de allerede avtalte vilkårene i tilbudsbrevet. Han viste stor mangel på integritet, og tilbudet ble tatt av bordet.

1. Mens den uformelle tilnærmingen til kompensasjonsforhandlinger anbefales fordi den bygger relasjoner, sparer tid og papirarbeid, og reduserer stress for begge parter, starter mange arbeidsgivere jobben med et vanlig tilbudsbrev eller kontrakt.
2. I dette scenariet kan den potensielle medarbeider akseptere jobbtilbudet eller gjøre et mottilbud som vanligvis ber om høyere lønn, potensielt utvidede fordeler og tilleggsfordeler som ikke var i jobberbrevet. Senior kandidater for høyere nivå jobber er også sannsynlig å be om at vilkårene for fratredelse dersom forholdet ikke klarer å trene, er stavet ut i ansettelseskontrakten.

   Jo mer senior stillingen er, jo mer sannsynlig er kandidaten å forhandle. Forhandlingen kan vare flere uker, som en senior kandidat - med grunn - vil generelt spørre en advokat om å se gjennom arbeidskontrakten.

1. Når alt går bra, er resultatet av jobbtilbudsprosessen en ansatt som slår seg til din bedrift og er glad for å gjøre bidrag, bli kjent med kollegaer og smi på et forhold som varer i årevis. HR, ansettelsesleder og deltakende ansatte kan feire vellykket rekruttering og ansettelse av en kvalifisert person hvis ansettelse de er glade for å ønske seg velkommen.