Slik håndterer du en arbeidstaker for seksuelt trakassering

Når en arbeidstaker klager over at han eller hun opplever seksuell trakassering av noe slag, har arbeidsgiveren en juridisk, etisk og ansattes forholdsplikt for å undersøke kostnadene grundig. Arbeidsgiveren kan ikke bestemme om han skal tro på ansatt, men må ta ham eller henne på sitt ord.

Hvis en arbeidsgiver hører rykter om at seksuell trakassering oppstår, må arbeidsgiver undersøke potensiell trakassering.

• Det kan inkludere hørselssladder fra andre ansatte.
• Det kan innebære forekomster hvor uavhengige ansatte eller venner av den målrettede medarbeider henter emnet med Human Resources for å hjelpe deres kollega eller venn som er flau for å gå til HR.
• Det kan også inkludere ethvert eksempel hvor en ansatt forteller HR om tvilsom atferd som de har sett.

Dette er eksempler på hvor alvorlige arbeidsgivere må ta seksuell og hvilken som helst annen form for ansattes trakassering som er eller kan forekomme på arbeidsplassen.

Som HR-personell er det en av de vanligste forespørslene som vil skje når du kontaktes av en medarbeider for å snakke, at de vil fortelle deg noe, men du må først love å holde det konfidensielt. Fortrolighet i HR er ikke godt forstått av ansatte.

Du må være forberedt på å svare på forespørselen ved å svare at hvis du kan, vil du holde saken konfidensiell. Noen problemer du krever ved lov til å forfølge om medarbeider vil at du skal forfølge påstandene eller ikke. Seksuell trakassering er en av dem.

Hvordan håndtere seksuell chikane på arbeidsplassen

1. Før du legger inn en klage, må du sørge for at du har lagt opp og informert alle ansatte om organisasjonens retningslinjer i forhold til seksuell trakassering. Det vil ikke tolereres; det vil bli undersøkt.
2. Gi flere forskjellige måter som en ansatt kan gi en formell avgift eller klage på. Du vil ikke gjøre klager til lederen eller veilederens ansattes eneste alternativ, da dette kan være den enkelte om hvem arbeidstakeren trenger å klage. Human Resources kontorer er et utmerket alternativ. Så er konsernsjef, president eller bedriftseier med mindre de er trakasseren. En leder er også et godt alternativ hvis han eller hun ikke er involvert.

1. Tilordne en medarbeider til å eie klagen. Denne personen skal være kunnskapsrik om organisasjonen, menneskene i organisasjonen og organisasjonens historie.
2. Kart ut en plan som dekker de viktige personene og situasjonene som skal undersøkes fra den første klagen. Planlegg etterforskningen, basert på dagens kunnskap.
3. Snakk med den ansatte som klager. Garanterer at han eller hun er trygg fra gjengjeldelse og tok til rette for å rapportere hendelsen eller den generelle situasjonen, uansett hva resultatene av undersøkelsen fant.

1. Informer den ansatte som du trenger å vite umiddelbart om eventuelle gjengjeldelser, påståtte gjengjeldelser eller pågående trakassering som de ansatte opplever.
2. Be medarbeideren å fortelle deg hele historien i sine egne ord. Lytt med forsiktighet; ta notater for å dokumentere samtalen grundig. Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situasjoner, vitner og alt annet som synes relevant.
3. Fortell personen anklaget for at en klage er innlevert, og at ingen handlinger av gjengjeldelse eller uetiske handlinger vil bli tolerert. Be personen å være tålmodig mens du gjennomfører en grundig undersøkelse.

1. Sørg for at personen anklaget for at en rettferdig og bare etterforskning vil bli utført på deres vegne, så vel som fortalte.
2. Intervju eventuelle potensielle vitner på samme måte. Still spørsmål og åpne fakta som støtter eller motbeviser ansattes påstander.
3. Intervjuer personen som er anklaget for seksuell trakassering. Påfør samme lyttende og respektfulle tilnærming som du fikk den personen som arkiverte klagen og de andre vitnene.
4. Ta all informasjonen du mottok, og forsøk å ta en avgjørelse. Ta den beste beslutningen du kan med informasjonen du har. Rådfør deg med andre HR-kolleger for å gjøre det rette.

1. Rådfør deg med en advokat for å sikre at du ser på hele situasjonen rett og slett basert på bevisene du har. Pass på at advokaten støtter retningen du tar.
2. Basert på all dokumentasjon og råd fra kollegaer og advokat, ta beslutninger om hvorvidt seksuell trakassering skjedde. Gi riktig disciplin til de riktige personene, basert på funnene dine. Gjør innstillinger for arbeids- eller oppdragsinnstillinger, eller endre en rapporteringsoppgave om nødvendig.
3. Kjenne at du ikke er perfekt, ingen situasjon kan undersøkes perfekt. Selv når trakassering kan ha oppstått, og du tror det kan ha skjedd, kan du ikke ha noen fakta eller vitner som bekrefter en klagers uttalelse.

1. Forsikre deg om at det ikke skjer flere hendelser ved å følge opp og dokumentere oppfølgingen. Med den ansatte som gjorde den opprinnelige trakasseringskravet. Hold dokumentasjonen skilt fra personaldokumentet.
2. Gi den ansatt, som kanskje har blitt anklaget feil, det samme med hensyn til oppfølging og dokumentasjon. Juster arbeidsforholdene ganske enkelt der det er nødvendig for komfort og produktivitet for alle.

Tips å vurdere

1. Lovlig vil arbeidsgiveren unngå enhver mulighet eller utseende at arbeidstakers klage ble ignorert. Reager straks.
2. Etisk vil ikke arbeidsgiveren tillate slik atferd å eksistere på sin arbeidsplass.
3. Tillit, moral og rettferdig behandling av ansatte står på spill. En arbeidsgivers handlinger sender kraftige signaler om hva en annen ansatt kan forvente under lignende omstendigheter.
4. Du vil kanskje vurdere å repostere og gjenta seksuelt trakasseringspolitikken din på hele arbeidsplassen. La omstendighetene lede din vurdering.
5. I alle tilfeller må du sørge for at du skriver og beholder fullstendig og nøyaktig dokumentasjon. Ansatte som er misfornøyd med resultatene av etterforskningen din, kan ta ytterligere rettslige skritt.

Ansvarsfraskrivelse:Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.