Ledere som gjengjelder kan miste jobben sin

Gjengjeldelse er en hevn eller gjengjeldelse. Gjengjeldelse blant venner betyr å få enda fordi noen flørt med kjæresten din - som ikke er så alvorlig. Men gjengjeldelse i arbeidslivet og menneskelige ressurser har en mye mer spesifikk mening og konnotasjon. I forbindelse med diskriminering er gjengjeldelse et alvorlig problem for arbeidsgivere.

Hva EEOC sier

Alle lover som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhever gjør det ulovlig å brann, demote, trakassere eller på annen måte motbevise seg mot jobbsøkere eller ansatte dersom ansatt eller søker:

• arkivert en diskriminering
• klaget til arbeidsgiver eller annen dekket enhet om diskriminering på jobben
• deltatt i en diskrimineringsprosedyre for arbeid, for eksempel en undersøkelse eller et søksmål

Loven forbyder gjengjeldelse når det gjelder ethvert aspekt av ansettelse, inkludert ansettelse, avfyring, lønn, jobboppdrag, kampanjer, overføringer eller laterale trekk, oppsigelser, opplæring, fordeler og eventuelle andre ansettelsesvilkår.

En Klagende Ansatt er beskyttet, om deres krav er sant eller falskt

En ansatt eller søker er beskyttet ved lov fra gjengjeldelse om hans eller hennes anklager er bevist eller falskt. Dette er å bevare og beskytte sine rettigheter og oppfordre ansatte eller søkere som opplever diskriminering (eller gjengjeldelse) for å komme frem og rapportere det.

Gjengjeldelse kan være skjult og vanskelig å vitne og dokumentere. Derfor er det arbeidsgiverens plikt å regelmessig følge opp med enhver ansatt eller ansatt som kan møte gjengjeldelse som følge av grunnene nevnt ovenfor.

Arbeidsgiveren ville være klokt å dokumentere den vanlige oppfølgingen og eventuelle avgifter for gjengjeldelse som er rapportert eller vitne til som et resultat.

Arbeidsgivere må undersøke ansvaret for gjengjeldelse, og til og med en ryktelse om gjengjeldelse, og dokumentere undersøkelsen, dens funn og eventuelle disiplinære tiltak som resulterte. Etter undersøkelsen har arbeidsgiveren fortsatt plikt til å fortsette å følge opp for å sikre at motvilje ikke oppstår. Denne oppfølgingen kan beskatte arbeidsgiverens ressurser fordi det ikke kan være nok å snakke med en klagende medarbeider. Det er arbeidsgiverens ansvar å også undersøke det miljøet i hvilken arbeidstakeren jobber.

Retaliation Eksempel

En leder er ansvarlig for å planlegge alle ansatte til arbeidsskift. Ansattes tidsplanforespørsler er æret av lederen når hun eller han kan ta imot dem. I ett tilfelle klaget Steve til HR at forespørsler fra svarte medarbeidere blir vurdert sist, om ikke i det hele tatt. Han føler at han og andre medarbeidere får de fattigste timeplanene, og at deres arbeidslivsbehov ikke vurderes.

HR undersøker sin klage og konkluderer med at lederen ser ut til å favorisere hvite medarbeidere i planlegging etter deres forespørsler. HR intervjuer andre svarte og spanske ansatte som er enige med Steve og kan ikke finne noen ansatte som er uenige.

Medarbeiderne er ikke informert om resultatet av deres klage på grunn av ansattes konfidensialitet, men lederen blir veiledet og advart av sin nærmeste leder og HR. Brev er plassert i lederens personopplysninger og lederen forstår at ytterligere diskriminerende handlinger vil resultere i en progressiv disiplin som inkluderer terminering.

Hans leder og HR forsøker å plassere ham i et annet område av organisasjonen, men ingenting på hans nivå er tilgjengelig. Så, med alvorlige advarsler om sin fremtidige oppførsel, vender han tilbake til sin lederstilling med planleggingsansvar.

En måned senere vender Steve tilbake til HR med ytterligere klage. Lederen har endret sin oppførsel mot alle ikke-hvite medarbeidere unntatt ham. Steve fortsetter å oppleve diskriminerende oppførsel og lederen har tatt sin oppførsel et skritt videre. Steve mener at sjefen går ut av hans måte å sørge for at han har den verste tidsplanen.

I tillegg behandler han nå ham med forakt, ikke svarer på hans skriftlige forespørsler, ignorerer han på kontoret, og har diskutert ham med andre ledere. Medarbeidere har holdt ham informert om hva de hører. Steve belaster lederen med gjengjeldelse for sin rapport om diskriminering.

En annen undersøkelse forfølges av HR, og lederens ansettelse avsluttes til slutt som et resultat. HR og organisasjonen reagerte på nytt riktig på ansattes kostnader. I denne dag og alder av raskt stigende diskrimineringssaker, krever det en arbeidsgiver å dekke alle grunner med visdom, forståelse og etisk oppførsel.

Når en ansatt pålegger en leder med diskriminering og deretter gjengjelder for å straffe ansatt, er HR juridisk forpliktet til offisielt og grundig å undersøke kostnadene. Selv om ikke alle dårlige lederegenskaper utgjør diskriminering eller gjengjeldelse, har ledere vært kjent for å trakassere og behandle ansatte urettferdig.