Hvorfor ville en arbeidsgiver utføre en jobbevaluering?

Hvorfor kan en organisasjon vedta et system med jobbevalueringer for jobbklassifisering? Jobbevalueringer kan hjelpe deg med å skape et rettferdig kompensasjonssystem gjennom riktig jobbklassifisering.

Årsaker til Jobbevaluering

Jobbevalueringer utføres av disse grunnene.

• For å fastslå hvilke stillinger og stillingsansvar som ligner lønn, kampanjer, sidebegrensninger, overføringer, oppgaver og tildelt arbeid og andre interne paritetsproblemer. Det er viktig at ansatte oppfatter din arbeidsplass som rettferdig, rettferdig og leverandør av like muligheter for ansatte. Din prosess for å bestemme lønn og salgsfremmende muligheter bør være gjennomsiktig for de ansatte å se og forstå.
• Å bestemme passende lønn eller lønnsgrad og avgjøre andre kompensasjonsproblemer. Dette er en viktig faktor i arbeidstaker tilfredshet på arbeidsplassen. Ansatte snakker om lønnen sin, og det er lovlig for dem å snakke om lønnen sin. Offentlig lønn er utgitt til verden. Ansatte vil identifisere eventuelle ulikheter i kompensasjonen i selskapets lønnsystem.

• For å hjelpe til med utvikling av stillingsbeskrivelser, jobbspesifikasjoner, ytelsesstandarder, kompetanser og ytelsesvurderingssystemet. Disse kjøretøyene, spesielt i store bedrifter, må være likeverdige, og ikke avhengige av sjefen, de enkelte ledere og institusjonelle lunger. Ansatte sammenligner alltid notater - og arbeidsgivere som husker dette når de utvikler sine medarbeidsystemer - vinner medarbeiderens lojalitet og engasjement.
• Å bistå med karrierebaner, karriereplanlegging eller karrierevei og suksessplanlegging. Å ha en karrierevei som gir muligheter for ansatte er viktig for alle ansatte, men det er spesielt viktig for tusenårige ansatte. Lytt til språket de bruker når de går videre til et annet selskap. Ofte forlater de deg for en bedre mulighet, en kampanje, eller en posisjon der de oppfatter at de har mer karrieremuligheter.

• Å bistå ansattes rekrutteringsprosess ved å ha arbeidsansvar som bidrar til utvikling av stillinger, vurdering av søkers kvalifikasjoner, passende kompensasjon og lønnsforhandlinger og andre forhold knyttet til rekruttering av ansatte.

Når skjer jobbevaluering og klassifisering?

Spesielt i større organisasjoner er jobbevaluering og klassifisering et flytende mål. Vedtaket av ny teknologi, ansatte som tar på seg ytterligere ansvar, nedsettelse og oppsigelser, nye programmer, nye prosedyrer, økt autoritet, og teamleder eller tilsynsansvar kan føre til at arbeidsklassifisering av en ansatt endres.

Faktisk består rollen til noen HR-ansatte hovedsakelig av jobbevaluering og jobbklassifisering.

I jobbklassifisering skjer en jobbanalyse og evaluering når en ny posisjon opprettes. Arbeidsklassifiseringen vurderes hver gang en betydelig endring skjer i en jobb. Tilbakevalueringen av jobbklassifiseringen blir generelt forespurt av en ansatt gjennom sin veileder.

I en jobbevaluering som resulterer i beslutninger om en jobbklassifisering, blir faktorer som beslutningsprosesser, omfanget og omfanget av oppgavene utført, oppgavsnivået og forholdet mellom stillingen og andre stillinger i organisasjonen vurderes og sammenlignes.

Den vanligste forespørselen om jobbklassevurdering som jeg har opplevd oppstår når en ansatt har tatt på seg nye oppgaver eller mer arbeid. Ansatte er ofte skuffet over å lære at mer arbeid ikke tilsvarer endring i omfang, rekkevidde, beslutningsmyndighet eller ansvar på høyere nivå. Dermed resulterer jobbevalueringen i en jobbklassifisering som forblir den samme.