Regelmessig ansattes tilbakemelding for å erstatte årsrapporten

Ingen har årlige ytelsesvurderinger. Utsiktene til en leder som setter seg ned i begynnelsen av hvert år med en ansatt for å dissekere oppførsel og arbeid i løpet av de foregående 12 månedene, er skremmende for alle involverte. Verken den ansatte, hvis arbeid er under vurdering, eller lederen som leder møtet, ønsker å være der.

Årlige prestasjonsvurderinger blir ikke sett på som effektive av ledere, arbeidstakere, HR-ledere eller senior lederskap. Faktisk finner bare 49 prosent av ansatte at vurderingene er nøyaktige, mens 90 prosent av HR-lederne tror årlige vurderinger gir ikke nøyaktig informasjon.

Ikke bare vurderes vurderingene som feil, men de tar også mye tid, noe som krever produktivitet og sløser med talentressurser som ville gi fordeler hvis de ble investert i andre aktiviteter.

Dagens fleksible arbeidsstyrke trenger nyskapende nye strategier, prosesser og verktøy for å muliggjøre tilbakemelding mellom ansatte og ledere. Heldigvis er beste praksis og teknologiverktøy tilgjengelig for å hjelpe enhver organisasjon til å gå utover den fryktede årsrapporten og forbedre deres tilbakemelding og evalueringsprosess.

Erstatt årlige vurderinger med vanlig tilbakemelding

Ansattes engasjement er typisk et løpende fokus for bedriftsledere. Mange sier at de ikke liker å komme på jobb, hovedsakelig fordi de ikke får tilbakemelding og coaching de trenger å føle seg engasjert.

Mens glade og involverte medarbeidere fører til bedre forretningsmessige resultater, er det bare rundt 30 prosent av den amerikanske arbeidsstyrken som er aktivt engasjert på jobb, ifølge Gallup.

Som svar på denne økende bevisstheten erstatter bedrifter årlige vurderinger med hyppige innsjekking. Å vedta mer regelmessige vurderinger er et viktig verktøy for bedrifter å oppmuntre ansattes engasjement, eliminere byrden av den årlige revisjonen, og tilby ledere en sjanse til å koble, høre og gi verdifull coaching.

Mer enn en tredjedel av amerikanske selskaper har flyttet til en vanlig tilbakemeldingsmodell, ifølge noen estimater. Dette trekket er drevet i stor grad av distaste for årlig gjennomgang og bekymringer om oppbevaring.

Hvorfor og hvordan med regelmessig ansattes ytelse tilbakemelding

Ifølge Deloitte er tanken på å endre en prosess som tar tusenvis av timer i året, med en estimert kostnad på millioner, skremmende, spesielt hvis ledelsen ikke er kjent med den vanlige tilbakemeldingspraktikken.

Mens det er nødvendig med tid til å få alle ombord med overgangen fra årlige prestasjonsvurderinger til vanlige innkjøp eller en-mot-møter, er det viktig å hjelpe ledere å forstå hvorfor de ansatte evalueringer trenger en oppgradering.

Dagens arbeidsstyrke ønsker og trenger hyppig tilbakemelding. Tusenvis av ansatte har spesielt behov for regelmessig tilbakemelding; en etterspørsel som vil vokse i de kommende årene. Mellom den økende adopteringen av fleksibel prosjektstyring og teknologiske fremskritt som AI og maskinlæring, er tempoet i arbeidet raskt på vei.

Realtids tilbakemelding er stadig en nødvendig komponent for å fremme engasjement og produktivitet. Ukentlig og månedlig innsjekking gir også mulighet til å gjennomgå utfordringer og muligheter, samtidig som de gir direkte tilbakemelding og skisserer prestasjoner og strekkmål.

Emner som diskuteres i en-til-en-møtene, bør omfatte umiddelbar arbeidsbelastning og hvordan ansatte sporer mot å oppnå eksisterende mål, pluss eventuelle opplærings- eller utviklingsmuligheter som kan forbedre ytelsen.

Du kan også identifisere teamsamarbeidsmuligheter og måter å forbedre produktiviteten på. Identifisering av jobbkompetanse og inkorporering av peer-tilbakemelding i møtet legger til verdien av diskusjonen.

Performance Management Software kan øke medarbeideropplæring

Regelmessige vurderinger med ansatte trives på mellommenneskelig forbindelse, og du må etablere mål og skrive ned dem for å bidra til å fokusere ansattes innsats. Imidlertid kan viktige ideer falle gjennom sprekker hvis en-på-enene holdes med en penn og et papir eller på et regneark. Selv om informasjonen vil bli bevart, er dette en utilstrekkelig måte å fremme forbedret ytelse.

Ansatteanmeldelser er mer effektive når nettbasert programvare brukes til å håndtere møtene, og bidrar til å veilede samtalen gjennom samarbeidsdagsordninger. De fleste teknologiene som er bygget for å støtte ansattes ytelse, har den ekstra fordelen av integrasjon med eksisterende programvare, som kalenderfunksjoner og dokumenthåndtering.

Å finne de riktige verktøyene, vil hjelpe ledere og ansatte å få størst mulig fordel av å flytte fra årlige vurderinger til vanlig tilbakemelding. Den rette ytelsesadministrasjonsprogramvaren kan bidra til å forbedre den pågående gjennomgangsprosessen ved å gi:

• Et en-til-ett-styringsverktøy for å holde ledere ansvarlige for å holde disse møtene og gjøre dem til en prioritet.
• Samarbeidspartnere hvor ledere og lagmedlemmer både kan legge til emner for diskusjon i neste en-mot-en. Dette kan bidra til at samtalene ikke alltid fokuserer på den nåværende arbeidsbelastningen, men inkluderer også fremtidige mål og vekstmuligheter.
• Ytelse stillbilder for å gjøre det enkelt for ledere å se og anerkjenne suksesser, samt oppmuntre til forbedring i områder hvor ytelsen er mindre enn ideell.

• Opplæringsoppmelding, slik at ledere umiddelbart kan identifisere og tildele opplæringskurs og utviklingsmuligheter. Ansatte som ser at deres firma gir sterke fremskrittmuligheter, er sannsynligvis mindre motiverte for å finne en annen jobb.

Empowering-team med verktøyene for å sikre tilbakemelding og ytelsesvurdering er konsekvente, kan bidra til å øke engasjementet, styrke relasjoner mellom ansatte og leder, og til slutt forbedre produktiviteten mens de utrydder de potensielt forbrytende kostnadene ved årlige vurderinger.

Fordeler med å erstatte årlig gjennomgang over hele organisasjonen

Å gjøre bryteren fra årlige vurderinger til løpende ytelsestyring og en-på-en kan ta tid, penger og krefter. Overhaling av en inngjerdet prosess som årlige resultater vurderinger, der organisasjonens ledelse allerede har en betydelig finansiell investering, er en utfordring.

Imidlertid fjerner det universelt foraktede årlige evalueringsprogrammet sikring av at det ikke lenger vil bli en drenering på ressurser, med tilhørende negativ innvirkning på medarbeiderengasjement og lagsamhold.

Selv om ledere og deres ansatte også har mer på platene sine enn å gjennomføre og delta i regelmessige prestasjonsdiskusjoner, er de potensielle fordelene og fremgangene for gode til å passere. Regelmessig, kontinuerlig tilbakemelding har vist seg å forbedre selskapet til enhver tid, blant annet i samarbeid, kreativitet og innovasjon.

Å gjøre konsekvente, inkrementelle forbedringer gjennom året - i stedet for å forsøke å fikse alt under et enkelt årsmøte - vil ha en like stor positiv innvirkning på bunnlinjen, noe som hver leder vil sette pris på.