Talent vurderinger og hvordan bedrifter bruker dem

Hva er talentvurderinger og hvorfor bruker arbeidsgivere dem? Noen selskaper tester søkere om ansettelse for å avgjøre om kandidatene er en god kamp for sine ledige stillinger. Bedrifter som gjennomfører talent vurderinger søker søkere som samsvarer med deres ansettelseskriterier.

Hvorfor Bedrifter Bruk Talent vurderinger

Talentvurderinger, også kalt forhåndstestingstest eller ansettelsesscreeningstester, brukes til å hjelpe arbeidsgivere til å identifisere kandidater som vil være godt egnet til jobber hos deres firma.

Disse tester bidrar til å forutse en ny ansattes ytelse og holdbarhet. Så, i teorien, bør søkere som passerer screeningstesten, fungere bedre som ansatte hvis de er ansatt.

Talentvalueringstester er basert på ansettelses- og retensjonssaker og analyse av ansattes data. Testresultatene vil gi selskapet en indikasjon på hvor nær en kamp kandidaten tar testen vil være i selskapets ansettelsesspesifikasjoner.

Bedrifter som bruker Talent vurderinger

Talent vurderinger brukes som en del av en online screening prosess som hjelper arbeidsgivere å bestemme hvilke kandidater som skal intervjue. De fleste talentevalueringer blir gitt online, eller i et firma eller et forretningskontor via datamaskin eller en ansatt kiosk. De er vanligvis innlemmet i søkerens sporingssystemer (ATS) arbeidsgivere bruker til å spore applikasjoner.

Mange store selskaper som Macy's, PetSmart, Bloomingdales, Sears, Express Scripts, Walmart, Burger King, Neiman Marcus og Luxottica Retail Group, for bare å nevne noen, bruker forhåndsansettingstesting.

Typer Talent vurderinger

De fleste bedrifter bruker online spørreskjemaer til å vurdere om personlighet, arbeidsstil, kunnskap eller ferdigheter kandidater passer til jobben ved hånden eller bedriftskulturen.

Hvordan testerne fungerer

Mens du søker hos et av selskapene som bruker online talent vurderinger, håndteres hele ansettelsesprosessen som fører opp til intervjuer via Internett. Jobbmeldinger er oppført online, kandidater søker online via selskapets nettside, og deretter tar talentevalueringen.

Søkere tar enten testen når de søker på nettet eller er rettet, via e-post eller selskapets nettside, om hvordan man skal ta testen. Testene kan være vert på et tredjeparts nettsted. I så fall får du instruksjoner om hvordan du skal få tilgang og ta testen.

Noen arbeidsgivere vil bruke jobb simuleringer som er laget for å måle om kandidater kan utføre oppgaver knyttet til jobben. For eksempel kan en arbeidsgiver spørre en medarbeider til rollespillscenarier med kandidater for å vurdere salg, problemløsing, verbal kommunikasjon eller rådgivningsferdigheter. Kandidater for administrativ eller kontorlig stillinger kan bli bedt om å utføre oppgaver som vurderer nøyaktighet, hastighet, korrekturlesing, skriving og redigering.

For arbeidsplasser som krever fysisk evne, kan arbeidsgivere sette opp simuleringer for å vurdere styrke, fingerferdighet eller utholdenhet. For undervisning eller andre jobber som krever offentlige talevansker, kan arbeidsgivere be kandidatene om å undervise i en leksjon eller gi en gruppe presentasjon.

Talent Assessment Gyldighet og resultater

Bedrifter som har utviklet jobbbeskrivelser og kandidatprofiler som er detaljerte og godt tilpasset suksessfaktorer for arbeidsplasser, vil ha den mest nyttige utgangen fra talentvurderinger. Organisasjoner må være forsiktige med å gjennomføre vurderinger på en konsistent, standardisert måte for å generere pålitelige resultater. Etiske ansettelsesstandarder dikterer at vurderinger blir levert til alle kandidater for en bestemt jobb og ikke selektivt anvendt.

Etter at du har testet, kan du bli fortalt umiddelbart om du har gått eller mislyktes, eller du kan ikke lære hvordan du gjorde det.

I noen tilfeller vil du bli varslet om selskapet er interessert i å ansette deg. I andre tilfeller kan du ikke høre tilbake i det hele tatt, avhengig av selskapets politikk for meldende søkere om ansettelse.

Forresten, pass eller fail er en relativ sikt. Resultatene er basert på hvordan arbeidsgiveren mener en kandidat bør svare, noe som ikke nødvendigvis korrelerer med dine kvalifikasjoner for ansettelse. I mange tilfeller søker selskapet en bestemt type medarbeider som passer for deres organisasjonsstruktur og bedriftskultur.

Bedrifter har ofte venteperioder før søkere som ikke bestått testen, kan ta det igjen. Detaljer om tilbakekjøp av vurderinger bør være tilgjengelige på selskapets nettside.

Eksempel Talent Assessment Spørsmål

Hva best beskriver dine erfaringer som gir tilbakemelding til andre på jobb?

• Du har ikke erfaring
• Du har gitt tilbakemelding til kolleger
• Du har gitt tilbakemelding til personer som jobber for deg
• Du har gitt tilbakemelding til direkte rapporter om deres ytelse
• Du har angitt standarder for å oppnå optimal tilbakemelding

Velg matchende termer for: ___________ er å vann som spis er til ___________

• hund katt
• fothånd
• kvinne - kontor
• drikke - mat
• hav - fjell

Det er best å analysere alle fakta før du tar en beslutning.

• Sterkt uenig
• Være uenig
• Nøytral
• Bli enige
• Helt enig

Tips for å ta Talent Assessment Tests

Gjør leksene dine. Hvis du søker om en stor, kjent arbeidsgiver, kan du kanskje få innsiden av nåværende og tidligere ansatte. Dette er ikke fusk - de faktiske spørsmålene vil trolig variere. Men du kan få en generell følelse av hva du kan forvente av Googling arbeidsgiveren, pluss "talent assessment" eller "pre-employment tests" eller lignende. Du vil sannsynligvis finne kontoer fra ansatte på Reddit, Quora, LinkedIn og andre sosiale medier / meldinger.

Forberede. Hvis du tar testen hjemme, må du sørge for at du har tid og plass til å fullføre den til beste av evner. Ikke prøv å tippe svar på kjøkkenbordet under middagsprep. Ta prosessen seriøst, og du vil gi bedre resultater.

Vær ærlig. Talent vurderinger og personlighetstester skal gi en ærlig vurdering av dine ferdigheter og potensial for kulturell passform. Fake svarene dine og du kan lande jobben - bare for å finne deg elendig etter noen måneder og tilbake på jobbsøkingen igjen.