Individuell utviklingsplan: Ansattes synspunkt

En individuell utviklingsplan (IDP) er et verktøy som bidrar til å legge til rette for ansattes utvikling. Fordelene med IDP er:

• De er en forpliktelse mellom medarbeider og leder om hva medarbeider skal gjøre for å vokse, og hva lederen vil gjøre for å støtte medarbeiderne;
• De er en katalysator for dialog og ideell deling;
• Når noe er skrevet, er det mer sannsynlig å bli ferdig;
• De gir et rammeverk for hvordan man skal utvikle seg.

Denne versjonen er skrevet fra ansattes perspektiv, ikke lederens synspunkt.

Forbereder og IDP

De fleste organisasjoner vil ha noen form for IDP-skjema for å fylle ut, eller en online-versjon, med instruksjoner. Ansatt skal først fylle ut skjemaet. IDP består vanligvis av følgende:

Karrieremål (utvikling kan være for gjeldende jobb og / eller for fremtidige potensielle roller): Dette svarer på spørsmålet "Utvikling for noe formål?" For å bli bedre i dagens jobb? Eller ønsker du en annen jobb, enten en kampanje eller en lateral bevegelse? Gode ​​utviklingsplaner adresserer ofte både nåværende jobb og minst to potensielle fremtidige roller.

En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov (ofte utvalgt fra en liste over kompetanser eller ytelseskriterier): Mens det er begrensninger for selvvurderinger, gjør ditt beste for å velge de tre tre til seks styrkeene dine og topp tre utviklingsbehov. Hvis du er ny i en rolle, vil disse trolig være de ukjente jobboppgaver eller ferdigheter som du har hatt lite tidligere erfaring med. De kan ha blitt identifisert i din ytelsesvurdering, en 360 lederskaps vurdering, eller tilbakemelding fra din leder eller en trener.

For å forberede seg på en ny rolle må du identifisere de nødvendige kompetansene for den nye rollen du ennå ikke har. Styrker vil ofte bli styrket og også håndteres for å møte utviklingsbehov.

Utviklingsmål: Skriv et kort utviklingsmål for hvert utviklingsbehov. For eksempel, "Forbedre lytteferdigheter" eller "Lær hvordan du leder et produktteam." Handlingsplaner for å møte hvert utviklingsmål. Ta en liste over ideer for å diskutere med lederen din om hvordan du oppnår hvert utviklingsmål (handlingsplaner). Her er de vanligste utviklingsaksjonene, oppført i rekkefølge av utviklingspåvirkning:

1. Flytt til en ny jobb.
2. Ta en utfordrende oppgave innen din nåværende jobb.
3. Lær av noen andre (din leder, en coach, en fagperson eller en modell).
4. Bli utdannet på emnet: ta kurs, les opp om emnet.

En del for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer. Velg datoer, kostnader og hvem er ansvarlig for hva. Denne delen vil bli fylt ut under diskusjonen. Datoen vil hjelpe deg med å bli spesifikk og holde dine forpliktelser. Eventuelle kostnader må godkjennes av lederen din. Mens du er ansvarlig for det meste av planen, kan sjefen ha noen ting han / hun forplikter seg til å gjøre for å hjelpe deg.

Diskusjonen med din leder

Selv om det er mulig å ha din egen plan og ikke involvere lederen din, er det mye bedre å få lederens tilbakemelding, engasjement og støtte.

Planlegg en time med lederen din for å diskutere. Gå gjennom hver del av planen, først presentere ideene dine, og be din leder om tilbakemelding og hans / hennes ideer. Det er viktig å lytte, og vær klar for tilbakemeldinger som kan overraske deg. Igjen er selvvurderinger vanligvis unøyaktige, så lederen din kan ha viktig informasjon om dine sterke og svake sider som du ikke skjønte.

Din leder kan også ha utviklingshandlingsideer å legge til i planen din også. Eller han / hun må kanskje godkjenne eller endre ideene du kom opp med. Når du kommer til en avtale om dine mål og planer, bestem deg og bli enige om sluttdato og oppfølgingsdato. Skriv skjemaet, med kopier for dere begge. Ved at dere begge signerer planen, er det en symbolsk toveisforpliktelse.

Gjennomfør planen, oppfølging ofte og reflekter over hva du har lært

Hold planen foran deg hele tiden. Sjekk ut de elementene du har fullført, du vil føle deg følelsesfull. Tenk på hva du gjorde, hva du leser, hva du lærte. Hva var leksjonene? Hva bør du innlemme som en permanent del av repertoaret ditt? Hva bør du avvise? Hva lærte du om deg selv? Dine oppfølging diskusjoner med din leder vil hjelpe deg med å avdekke de "V8 øyeblikkene", og de to av dere vil vurdere fremgang og komme med eventuelle endringer i planen din.

IDP skal være et "levende dokument" og en katalysator for pågående diskusjoner om din utvikling.