Forfatteren bidrar til å gi strategier for motivasjon i den juridiske verden

I hennes bok, Hvorfor motiverende mennesker ikke virker … og hva som gjør, Diskuterer Susan Fowler hvordan det er kontraproduktivt for arbeidsgivere å prøve å motivere ansatte. Hun bruker psykologiske funn for å legge ut en testet modell og handlingsplan som skal hjelpe ledere til å veilede sitt folk mot den slags motivasjon som ikke bare øker produktivitet og engasjement, men gir dem en dyp følelse av hensikt.

Susan har 30 års erfaring som forsker, konsulent og trener i over 30 land over hele verden innen lederskap. Som ekspert innen personlig empowerment er hun ledende utvikler av The Blanchard Company's Optimal Motivation-produktlinje, samt Situational Self Leadership, deres toppklasse selvledende og personlig empowerment program.

I dette innlegget tilbyr Susan svar på noen få spørsmål om motiverende ansatte, spesielt de som er i juridisk område.

1. Hvorfor motiverer folk ikke arbeid? Hva er rektor på spill?

Du kan ikke motivere folk fordi de allerede er motiverte - bare kanskje ikke slik du vil at de skal være, eller ikke på en optimal måte. Motivasjon er ikke en mengde av noe folk har eller ikke har. Folk er alltid motiverte, så det er KVALITETEN til deres motivasjon som betyr noe. I stedet for å fokusere på "motiverende" mennesker, må vi fokusere på å hjelpe dem med å skifte kvaliteten på motivasjonen deres - og dermed deres erfaring. Selvfølgelig er motivasjon en intern erfaring, så det er der skiftet må skje; ikke gjennom eksterne midler som insentiver, konkrete belønninger eller immaterielle belønninger som strøm eller status (gulrøtter) eller press, spenning, trusler, skyld, skam eller anger.

2. Som leder må du lede mennesker annerledes ut fra forskjellige yrker og generasjoner?

Som leder må du alltid være følsom overfor individuelle behov som personens utviklingsnivå på et bestemt mål eller en oppgave (som situasjonsleder, gir du ingen som har gjort en oppgave i fem år i samme retning og støtte som ny for oppgaven)

Du må også være oppmerksom på personens Motivational Outlook (MO) på et mål gjennom en Motivational Outlook-samtale, en selger som selger for å vinne en tur eller være # 1 (ekstern MO), vil ikke kunne opprettholde positiv energi, vitalitet, eller følelse av velvære som selgeren som selger basert på deres verdier for service og problemløsing, en følelse av hensikt på grunn av en tro på det gode produktet eller tjenesten gir, eller fordi de elsker å selge. Dette er forskjellige grunner til å selge, og en kunnskapsrik leder kan hjelpe hver selger til å gjenkjenne deres MO og enten skifte eller opprettholde de mest optimale utsikterna.

Til slutt må du være tilpasset en generasjons mest sannsynlige "programmerte verdier" som kan være underliggende en persons grunner til å gjøre det de gjør og hjelpe personen - uavhengig av generasjon - å operere fra "utviklede verdier" som er valgt, verdsatt, elsket og handlet over tid. Hver generasjons kohorte har programmerte verdier; Hver person har valget mellom å leve av uutforskede og ukontrollerte verdier, eller å utvikle sine egne verdier ved å sammenligne dem med alternativer og velge.

Dette er viktig fordi når en person kan justere sitt arbeid til utviklede verdier, er de mer sannsynlig å oppleve en optimal MO.

3. Hvilke strategier skal folk bruke for å hjelpe ansatte eller seg selv til å lykkes i virksomheten?

Jeg vil gjerne tro at hele boken min er en kilde til strategier som vil hjelpe ledere og de som leder dem, lykkes. Det avhenger av hvordan du definerer suksess. Hvis du vil oppleve vedvarende positiv energi, vitalitet og følelse av velvære som resulterer i mental og fysisk helse, mer kreativitet og innovasjon, og høyere produktivitet, kan du for eksempel lære ferdigheter i motivasjon: hvordan identifiser din nåværende MO, skift til en mer optimal MO, og reflekter over din MO for å merke forskjellen i ditt velvære som gjør at du vil at den skal vare.

Som leder vil du forme en arbeidsplass som er mer sannsynlig for folk å oppleve en optimal MO - hvor deres psykologiske behov for autonomi, relasjon og kompetanse blir tilfredsstilt.

4. Advokater og det juridiske feltet er et dyr i seg selv. Hva er beste praksis eller strategier for "motiverende" advokater og de på feltet?

Fra min erfaring er det juridiske feltet satt opp på ekstern motivasjon: Hvor mange timer kan du regne, hvordan kan du få et hjørnekontor, hvordan kan du få partner? Det er også setter advokater (og spesielt deres støttefolk) opp med den pålagte MO - frykt for å mislykkes, skuffe eller ikke oppfylle forventningene. Du kan ikke "motivere" advokater: de er allerede motiverte. Spørsmålet er hvorfor praktiserer de loven? Hvis det av suboptimale grunner (materielle eller immaterielle belønninger, å imponere andre, ikke skuffe familiemedlemmer som har høye forventninger, makt osv.), Vil de ikke bare shortchange sine egne karrierer, men gjør en misforståelse til de de representerer - - tar korte kutt, gjør uetiske beslutninger (spesielt når det gjelder fakturering!), behandler deres støtte folk dårlig, lider av psykiske og fysiske helseproblemer, etc.

Hver advokat må spørre seg selv: Hvorfor gjør jeg det jeg gjør?

Jo oftere de kan tenke på å knytte en klient, et tilfelle eller en oppgave til utviklede og meningsfulle verdier, en edel hensikt eller en følelse av glede som kommer fra å bidra til noe større enn seg selv eller til velferden til helheten, jo mer vil de "lykkes." Spesielt over tid.

Tradisjonell motivasjon syntes å ha jobbet tidligere, men egentlig? Kanskje må feltet ta en titt på hva de mener med "jobbet." Kan du si at teknikker som praktiseres for å motivere folk har resultert i bærekraftig velvære? Hvis ikke, så er deres kortsiktige fokus en pris de betaler for langsiktig "suksess".

5. Hvorfor skrev du denne boken? Hva håper du å endre med boken din?

Jeg skrev boken for å dele den nye vitenskapen som fokuserer på kvaliteten på en persons motivasjon i stedet for kvaliteten på motivasjonen. Jeg håper å være en katalysator for folks oppmerksomhet og gi et rammeverk og en pragmatisk handlingsplan for å skifte fra en suboptimal motivasjonsopplevelse til en optimal motivasjonsopplevelse når som helst, hvor som helst de velger - og ferdighetene til å hjelpe andre å gjøre det samme. Jeg tror at folk lengter etter noe på jobb og fordi de ikke forstår den menneskelige motivasjonens sanne natur, kalt det penger, makt og status.

Jeg tror at ledere trenger resultater, og fordi de ikke forstår at de skal legge den nye vitenskapen om motivasjon til jobb, drive resultater med press, spenning og skyld. Det er en bedre måte, og jeg håper at boken min ikke bare opplyser folk om alternativer, men lærer dem en ny måte å gå på jobb hver dag.