Fordeler og ulemper ved meritbetalingssystemet

Merit lønn er en tilnærming til kompensasjon som belønner høyere ytelse med ekstra lønn, noen ganger kalt incitamentsavgift. Meritlønn har fordeler og ulemper for både ansatte og arbeidsgivere.

Før du implementerer et slikt system, er det en god idé å vurdere fordelene og ulempene for hver.

Fordeler

Et meritsystem er mest aktuelt når det foreligger detaljerte data for å måle ytelsen til de ansatte. Vurder hvordan dataene kan skape ansatte for å oppnå mer, polstere sine egne lønnsslipp, samt selskapets bunnlinje.

• Kommuniserer selskapets mål: Merit lønn sender en kraftig melding om hvordan du vil se ansatte utføre og hva du vil se dem bidra. Det bekrefter hva du mest verdsetter fra ansatte. Merit lønn gir også et kjøretøy for en arbeidsgiver å anerkjenne individuell ytelse på en gang. Dette er nyttig for å belønne ansatte som kanskje har deltatt i et engangsprosjekt.
• La oss få vite hvor de står: Å gjøre rekkevidden av tilgjengelig lønnslitteratur gir ansatte mulighet til å se hvor økningen deres faller i lønnsomhetene som er fastlagt av selskapets lønnsplan. Det kan være en god måte å belønne de ansatte som du mest vil beholde. Når ansatte får mindre enn toppøkningen, har veiledere mulighet til å beskrive og diskutere nøyaktig hvordan de ansatte vil trenge å forbedre sin ytelse for å kvalifisere seg til toppverdienes økning i neste løpssyklus.

• Aids i ansettelsesbevaring: Merit lønn kan hjelpe en arbeidsgiver å skille mellom ytelsen til høyt og lavpresterende medarbeidere og belønne ytelsen til de høyere utøvere. Dette kan bidra til oppbevaring fordi ingen arbeidsgiver ønsker å miste organisasjonens beste utøvere.

Ulemper og utfordringer

Noen bedrifter bidrar ikke til å måle ansattes bidrag så klart og definitivt, noe som gjør det vanskelig å etablere en effektiv måte å tjene merverdiavgift. Vurder om du kan prøve å tvinge et slikt system inn i et kontor der det ikke vil fungere.

• Bekymringer om favoritisme: I mange kontorer er verdien av en bestemt ansatt subjektiv og i siste instans bestemt av en veileder. Uten klare målinger kan andre enkelt teste utfallet når fortjeneste lønn er bestemt. Selv i kontorer der det finnes målbare mål, kan utfallene utfordres. For eksempel kan noen hevde at selgeren med det beste salget hadde en fordel fordi han hadde det beste salgsområdet.
• Bruker tid og ressurser bedre brukt andre steder: Mengden tid og energi som organisasjoner investerer i et forsøk på å gjøre resultatene målbare for meritlønn, inkludert utvikling av kompetanse, målinger, grunnlinjer for ytelse og så videre, er bedre brukt på å levere service til kunder. Organisasjoner har generert dokumenter med flere hundre sider som legger fram hvilke fordeler som betyr i ulike jobber. Ofte er fordelene bare ikke verdt all den tid og krefter.

• Kommunikasjonsproblemer: På grunn av begrensningene i beregningene, kan en veilederes evne til å kommunisere til hver ansatt verdien av hans eller hennes bidrag, og hvilken overlegen ytelse innebærer at det er verdig til lønn, er en pågående utfordring. Noen veiledere kommuniserer bedre enn andre, og det betyr at effektivitetsverdien av lønnslønn iblant kan variere vilt fra en avdeling til den neste basert på kommunikasjonsferdighetene til veiledere.