Prestasjonsforbedringsplan: Innhold og prøveform

Hvis du tror at den ansatte som trenger en formell prestasjonsforbedringsplan (PIP) aldri vil lykkes i organisasjonen din, er denne historien for deg.

Den nylig forfremmet plantesjef for en 150-personers organisasjon var sviktende mislykket i de viktigste leveransene hans sjef forventet. Kommunikasjons- og ytelsesutviklingstrening syntes ikke å ha innflytelse eller demonstrere at lederen var i stand til å forbedre. Lederens sjef, produksjonsdirektør, ble stadig mer utilfreds med plantelederens ytelse.

En formell PIP ble utviklet for anleggsansvarlig med henvisning til elleve mål og deres tiltak for suksess. En 90-dagers tidsramme ble oppgitt da disse målene var utfordrende og ikke kortsiktige elementer for å oppnå. Han fikk et sterkt støttende miljø der hans veileder forventninger til hans suksess var en nøkkelfaktor.

Gjett hva?

Han lyktes utover sine villeste drømmer. Alt han trengte var seriøs retning om hva han trengte å gjøre for å lykkes.

Bevæpnet med den spesifikke retningen formelt sett i PIP, samlet han hele laget, fire veiledere og flere medlemmer av sitt støttepersonell, og delte PIP med sine elleve hovedmål. Han ba om hjelp til å nå målene slik at han (og de) kunne lykkes i øynene til sjefen sin. De gjorde.

Så, å se på denne prosessen spille ut gjorde troende av alle som er involvert i kraften til et godt planlagt, målbart PIP preget av positiv forsterkning og uttrykt støtte og oppmuntring.

Performance Management: Performance Improvement Plan

Prestasjonsforbedringsplanen (PIP) er utformet for å lette konstruktiv diskusjon mellom et medarbeider og hans eller hennes veileder og for å avklare nøyaktig arbeidspraksis som krever forbedring.

Det er implementert, etter lederens skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en medarbeider med å forbedre sin ytelse. Lederen, med innspill fra den berørte ansatt, utvikler en forbedringsplan; Formålet med målene som er skissert er å hjelpe medarbeiderne til å oppnå ønsket resultatnivå.

PIP er forskjellig fra prosesseringsutviklingsplanlegging (PDP) i mengden og mengden av detaljene. Forutsatt at en ansatt allerede deltar i PDP-prosessen i hele selskapet, bør formatet og forventningen til PIP gjøre det mulig for leder og medarbeider å kommunisere med høyere grad av klarhet om spesifikke forventninger.

Generelt trenger personer som utfører sine jobber effektivt og oppfyller forventningene til PDP-prosessen, ikke å delta i en PIP. Det er den sjeldne, underpresterende medarbeider, den som har prestasjoner som lederen mener, kan forbedre med hjelp, hvem er den typiske deltaker i PIP.

I alle tilfeller anbefales det at lederens leder og HR-avdelingen gjennomgår planen. Dette vil sikre at ansatte opplever konsekvent og rettferdig behandling på tvers av avdelingene og på tvers av selskapet.

Lederen overvåker og gir tilbakemelding til arbeidstaker angående hans eller hennes ytelse på PIP, og kan eventuelt ta ytterligere disiplinære tiltak, hvis det er berettiget, gjennom organisasjonens Progressive Disciplin Process.

Veilederen bør gjennomgå følgende seks punkter med arbeidstaker når du bruker dokumentet.

1. Angi nøyaktig ytelse som må forbedres være spesifikk og sitere eksempler.
2. Oppgi nivået på arbeidsresultatforventningen og at det må utføres på en konsekvent måte.
3. Identifiser og spesifiser støtte og ressurser du vil gi for å hjelpe medarbeiderne til å lykkes.
4. Kommuniser planen din for å gi tilbakemelding til den ansatte. Angi møtider, med hvem og hvor ofte. Angi målingene du vil vurdere når du vurderer arbeidstakers fremgang.
5. Angi mulige konsekvenser dersom ytelsesstandardene du etablerer i dokumentet ikke er oppfylt.

1. Gi kilder til tilleggsinformasjon, slik som Medarbeiderhåndboken, og alt du tror vil hjelpe medarbeideren til å forbedre hans eller hennes ytelse.

Nå som du formelt er forpliktet til å hjelpe din medarbeider til å forbedre hans eller hennes ytelse, kan du gjerne referere til følgende skjema for å dokumentere denne forpliktelsen.

Prestasjonsforbedringsplan

Dette er et eksempel på forbedring av et forbedringsplan. Last ned formateringsskjemaet for ytelsesforbedring (kompatibel med Google Dokumenter og Word Online) eller se nedenfor for flere eksempler.

Last ned Word-malen

Prestasjonsforbedringsplanformateksempel (tekstversjon)

Arbeidstakers navn:

Tittel:

Avdeling:

Dato:

Ytelse som trengs for forbedring: (Oppgi mål og aktiviteter som medarbeider skal initiere for å forbedre ytelsen. Inkluder ferdighetsutvikling og endringer som trengs for å møte forventningene til arbeidet.)

Måldato for forbedring:

Forventede resultater: (Liste målinger hvor det er mulig.)

Datoer for å vurdere fremgang av arbeidstaker og veileder:

Fremdrift på datoene for gjennomgang:

Ansattes signatur:_____________________________________________

Dato:__________________________________________________________

Overordnet underskrift: _____________________________________________

Dato:__________________________________________________________

Konklusjon

Den formelle resultatforbedringsplanen vil ikke hjelpe hver ansatt til å oppfylle resultatforventninger hver gang du bruker prosessen. Men hvis organisasjonen nærmer seg verktøyet på riktig måte, som et verktøy for å hjelpe en medarbeider lykkes, vil du få suksesser.

Nekter å tenke på PIP som det første trinnet i en ansatt som forlater arbeidet ditt. Hvis du er overbevist om at din ansatt vil mislykkes på PIP, hvorfor skrive en i det hele tatt? Bare avslutt personens ansettelse; det sparer mye elendighet og angst rundt og underveis. Bruk PIP når du oppriktig tror at en medarbeider er i stand til å forbedre seg.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Dette nettstedet er lest av et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.