Personaleutnyttelsesgrad i konsulentfirmaer

I profesjonelle tjenesterfirmaer som regner klienter for hver time, for eksempel ledelseskonsulent, offentlig regnskap eller advokatfirmaer, er utnyttelsesgraden en felles metrisk for å vurdere økonomisk bidrag fra ansatte. Det beregnes vanligvis som individets faktiske fakturerbare timer dividert med antall vanlige arbeidstimer i den aktuelle perioden, vanligvis 40 timer per uke.

Betydning for karriere

Utnyttelsessatser, enten bedrifter anerkjenner det eller ikke, ofte faktor fremtredende i beslutninger om kompensasjon og forfremmelse, men vanligvis ikke på en helt eksplisitt eller fullstendig formel måte. Kulturen til mange slike firmaer er ofte preget av bruk som et felles tema for diskusjon blant ansatte, og en kilde til bragging rettigheter for de som rapporterer de høyeste nivåene.

Mer detalj på beregning

Telleren av utnyttelsesgraden er det faktiske antall arbeidstimer av den aktuelle profesjonelle som ble fakturert til klienter i en gitt tidsperiode, for eksempel en uke, en måned, et kalenderår eller et regnskapsår. Nevneren er normalt basert på vanlig standard arbeidsplan på 8 timer per dag, 5 dager i uken (normalt mandag til fredag).

Dermed vil nevnen være 40 (5 dager ganger 8 timer per dag) for en ukentlig beregning. For en månedlig beregning vil det sannsynligvis gjenspeile det faktiske antallet mandag til fredag ​​hverdager i den måneden, som kan være så høyt som 23. For et år vil nokneren sannsynligvis avrundes til 2.000 (reflekterende 50 uker ved 40 timer pr. uke).

Følgelig vil en medarbeider som regner 60 timer til klienter i en gitt uke ha en utnyttelsesgrad på 150% (60 timer delt på 40 timer) for den uken. På samme måte ville noen som kunne betale 2,500 for en kalender eller regnskapsår, anses for å ha en 125% utnyttelsesgrad (2500 timer delt med 2000 timer) for det året. En utnyttelsesgrad på 150% eller oftere er tatt som et kjennetegn for en toppspiller.

Feil i bruksmetoden

I tillegg til timene som faktureres ut til klienter, bruker ansatte i ledelseskonsulent, offentlig regnskap og andre profesjonelle tjenester uunngåelig mye tid på interne administrative oppgaver som ikke gir inntekt, i hvert fall ikke direkte. For eksempel gjenspeiles tiden i prospekteringsklienter eller utviklingsplasser for mulige engasjementer i bruksstatistikken. Som følge av dette kan den uønskede vekten til utnyttelsesgraden i enkelte firmaer urettferdig devaluere arbeidsinnsatsen bidratt av ulike medarbeiderne.

urettferdighet: Medarbeiderne på de laveste nivåene av et konsulentfirma, regnskap eller annen profesjonell tjenestefirma har vanligvis liten skjønn i å ordne og planlegge arbeidsoppgaver. Dermed er noen som tappes av eldre ansatte for en rekke ikke-regnskapsførbare administrative oppgaver i løpet av en evalueringsperiode, nødt til å ha en utnyttelsesgrad som undervurderer hans eller hennes arbeidsinnsats og bidrag til firmaet.

I enkelte bedrifter kan beslutninger om lønn og forfremmelse (spesielt i et firma med aggressiv opp eller ut politikk) være tungt vektet av utnyttelsesstatistikken. Videre kan de interne styringsrapporteringssystemene i firmaet ikke inneholde tilstrekkelig detaljert informasjon om den nøyaktige naturen og verdien av de ikke-regningspliktige timene og oppdragene som har okkupert tjenestetidspunktet.

I en slik situasjon kan de ansatte med høy andel av ikke-betalbare timer ha en ulempe i forhold til sine jevnaldrende med høyere utnyttelsesgrader under prestasjonsvurderinger. Dette er spesielt så hvis disse vurderinger og beslutninger om kompensasjon og forfremmelse utføres i stor grad av partnere som kanskje ikke har hatt mye personlig kontakt med de ansatte i spørsmålet.

Presset på personalet

Profesjonelle tjenester, som (men ikke begrenset til) ledelseskonsulenter og regnskapsfirmaer, vil typisk ha formelle, skriftlige retningslinjer (og vil gi sporadiske strenge påminnelser til ansatte, enten verbalt eller i notatform) om absolutt nødvendighet for ærlighet og integritet ved å fylle ut tidsskrifter og dermed tildeling av fakturerbare timer til engasjementer og klienter.

Likevel, hvis samarbeidspartnere eller andre overordnede ledere signaliserer at utnyttelse er en nøkkelfaktor i lønn og forfremmelse (eller hvis en stiltiende forståelse for dette er en del av organisasjonskulturen), vil medarbeiderne føle et ikke-så subtelt press for å kaste deres fakturerbare timer.