Top Down Management bringer fare for organisasjonen din

Du har kanskje ikke hørt om topp down management eller bottom up management, men du er definitivt kjent med den tidligere, da det er en tradisjonell lederstil. I hovedsak gjør sjefen alle avgjørelsene og de ansatte utfører dem.

I en topp ned konfigurasjon vet alle ansatte hva de skal gjøre, og forhåpentligvis gjør de oppgavene ansvarlig. Gitt, få bedrifter driver utelukkende på topp nedadministrasjon med en diktatorisk administrerende direktør, men mange opererer i en modifisert, med hver avdeling ledet av en leder som leder (micromanages) arbeidet til andre ansatte.

Faren eksisterer for organisasjonen når topp nedadministrasjon er metoden som brukes til å styre ansatte. Her er fire problemer med topp nedadministrasjon.

Du savner deg på gode ideer i et miljø av topp nedadministrasjon

Ja, sjefen vet virksomheten og vil at virksomheten skal lykkes, men ingen vet alt. Og selv om sjefen vet alt om denne virksomheten, husk at firmaet ikke opererer i vakuum.

Du har konkurrenter som utfordrer deg daglig. Du har kunder som endrer seg over tid. Du har markedsstyrker som skjer, noe som vil påvirke virksomheten din på en eller annen måte. Du trenger ideene og innspill fra andre mennesker. Du betaler folk å gjøre jobben; du bør også lytte til deres ideer. Du må aktivt oppmuntre deres innspill slik at de eier planene og fremdriften.

Mangfold er enormt snakket om disse dager, men mangfold er mer enn å ha folk med forskjellige hudfarger som sitter på kontoret. Mangfold handler om å høre ulike ideer, å hedre bakgrunnen og opplevelsen av dine ansatte, og oppmuntre til respektfull samhandling for kontinuerlig forbedring og forandringsledelse.

Og dette bredere syn på mangfold betyr at du trenger å lytte til folk som ikke sitter på hjørnekontoret.

Men hvis du opererer med en streng topp nedadministrasjon, leder seniorsteamet alt arbeidet, og ingen lærer de ferdighetene de trenger for å lære seg slik at de er forberedt på en kampanje.

Top Down Management Drab Medarbeiderforlovelse

Folk jobber for tre grunner: pengene, utfordringen og oppfatningens følelse. I en jobb som bare oppfyller et av disse behovene - pengene - de fleste vil tilbringe tiden sin og ønsker å gå videre. Eller de vil se etter engasjement andre steder.

Dette er greit, hver ansatt gjør valg, og hvis du vil ha en jobb hvor du bare kan gå, gjør jobben din og kom hjem og fokusere på familien din og hobbyer, det er greit. Men et visst selskap ønsker folk som er engasjert på jobb. For at det skal skje, trenger dine ansatte en utfordring og en følelse av prestasjon.

Hvis jobben din er å bare gjøre det du har fortalt, kan det utfordre deg, men det kommer ikke til å utfordre deg så mye som en jobb der du må finne ut detaljene og planen. Du opplever en liten følelse av prestasjon når du fullfører en oppgave, men du vil oppleve en bedre følelse av prestasjon hvis du har måttet finne ut hva du skal gjøre og hvordan du gjør det. Du er mer sannsynlig å føle deg tilfreds når du har lagt litt hjernekraft i arbeidet.

Oppfølgingsplanlegging er en katastrofe i et miljø av topp nedadministrasjon

Når de fleste ansatte i selskapet bare gjør jobben, og et team av ledere kommer opp med ideene, hva skjer når en av disse lederne slutter? Du må ansette fra utsiden fordi ingen som er lavere i hierarkiet vet hvordan du skal komme opp med ideer eller bly. Alt er gjort av ledelsen.

Selv om det noen ganger er fornuftig å ta lederskap fra utsiden, er det bedre å forberede mennesker fra organisasjonen. Du vil at folk skal vokse i deres karriere - det holder dem engasjert og utfordret og gir dem en følelse av prestasjon.

Når en senior leder slutter, sitter du fast. Du må lete etter en ansatt fra utsiden eller fremme en ansatt som har lite erfaring med å tenke, planlegge eller lede arbeidet til andre ansatte.

Top Down Management er Micromanaging dine ansatte

Det er så mange ting som ikke betyr noe. For eksempel, hvis du gjør oppgave A første eller oppgave B. Det er sikkert fornuftig å gjøre oppgave A først, men det er til og med mer fornuftig å gjøre B først. I en topp nedadministrasjonsorganisasjon setter ansatte fast en første selv når B gir mye mer mening på denne dagen.

De kan ikke ta avgjørelser for seg selv. Denne micromanaging gjør ikke bare ansatte frustrert, det gjør det ofte vondt i virksomheten i det lange løp. Hvorfor? Fordi fleksibilitet gir de ansatte muligheten til å komme frem til den beste løsningen for situasjonen.

Det er ingen riktig måte å snakke med en sint kunde på. Det er mange identifiserbare feil, men ikke en eneste riktig måte. Når du har topp nedadministrasjon, må en ansatt følge instruksjoner fra en sjef som aldri har møtt denne kunden, vet ikke den eksakte situasjonen, og kan ikke dømme spenningen allerede i rommet. Det er ikke effektivt.

Dine ansatte bør ta beslutninger når folk er ekte nærmest situasjonen og behovet for en beslutning.

Kan du fikse topp nedadministrasjon?

Du trenger ikke å kvitte seg med ditt hierarki til fordel for et trendy holacracy hvor alle er likeverdige. Det du kan gjøre er å gi dine ansatte kraft og innflytelse over sin egen sfære. Ledere stiller direkte arbeidet, men du tillater de ansatte å utføre arbeidet slik de ser best ut.

Dette kan gratulere på nerver av ledere som er vant til at deres ord er lik et bud som er utstedt fra høyt. Men det kan ikke bare redusere stress og press på ledergruppen, men øke engasjementet og lykken til de ansatte.

Du må lette inn i en endring. For eksempel kan du begynne å spørre teamet ditt for innspilling og deretter (dette er super viktig) implementere minst en av disse ideene. Du kan tenke at ideen din er bedre, men husk at laget ditt er nærmere det faktiske arbeidet enn du er - fordi de gjør det. Prøv det.

Så når en medarbeider kommer til deg med et problem, kan du gi noen ideer eller brainstorm og si så, "men gjør det du synes er best", og mener det. Husk at selv om ansattes ide mislykkes, kan du ikke bli sint eller straffe ansatt. Du kan gi tilbakemelding og arbeide gjennom hvorfor løsningen ikke fungerte, men du kan ikke gi straff for feilen.

Og mangelen på straff for fiasko er nøkkelen når du prøver å bryte seg bort fra en streng topp down management stil. Husk at folk ikke er vant til å mislykkes fordi de ikke er vant til å lykkes. Det handler om å lære og lære alltid har feil i forbindelse med det. Du må lære dem at det er greit å prøve og mislykkes, fordi ellers vil de ikke lære å prøve og lykkes.

Hvis bedriften din for tiden opererer med topp nedadministrasjon, begynner du å fikse denne farlige situasjonen nå. Du vil oppleve litt av en steinete vei, men du får en bedre arbeidsstyrke for din innsats.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.