Problemene som skal løses når du bruker 360 tilbakemelding

Hver av oss ønsker å vite hvordan vi gjør på jobb. Vi ønsker spesielt data fra vår leder som forteller oss at vi har det bra i hans eller hennes syn. Vi har et stort behov for å vite hvordan andre ser vårt arbeid, men vi vil ha informasjonen levert på en snill og mild måte.

360 graders tilbakemelding

I den store 360-graders tilbakemeldingsdebatten gir medlemmer av organisasjonen 360 graders tilbakemelding anonymt eller ansikt til ansikt? Gjør 360 graders tilbakemeldingskriterier påvirkning av ytelsesvurdering og lønnsøkninger, eller brukes de til å gi ansatte tilbakemeldinger bare for ansattes utvikling?

Disse og flere andre debatter raser seg i prestasjonsledelsesverdenen. Proponenter og motstandere tilbyr levedyktige argumenter for hvert synspunkt. Faktisk gnist introduksjonen av 360-graders tilbakemeldingsteknikker ustabil diskusjon hver gang emnet kommer opp i en organisasjon.

I min tidligere artikkel, 360 graders tilbakemelding: Det gode, det dårlige og det grimme, diskuterte jeg hvordan du får et 360 graders tilbakemeldingssystem å fungere effektivt. I denne serien av artikler skal jeg vurdere debatter som går ut når organisasjoner bestemmer seg for å legge til tilbakemelding på 360 grader i deres ytelsesstyringssystem.

Det er en effektiv og nyttig komponent når målet ditt er å øke en ansattes utvikling og evne til å bidra. Hvis det brukes punitivt eller unprofessionally, er 360 tilbakemeldingen skadelig for organisasjonens suksess.

Tilnærminger diskutert

Det er legitime argumenter på begge sider av hver av disse debattene. Selv om jeg ikke late som å dekke alle aspekter av uenighet om disse problemene, er disse de viktigste områdene i debatten om 360-graders tilbakemeldingsplaner.

• Målet: utviklingsverktøy og bruk vs. ytelsesvurderingsverktøy.
• Metoden: anonymt fylt ut 360 grader tilbakemelding instrument vs. ansikt til ansikt, eller kjent kollega tilbakemelding, eller en kombinasjon av disse. Hvem plukker de ansatte som vil gi tilbakemelding?
• Resultatet: 360 graders tilbakemeldingsresultater påvirker lønnsøkningene vs. de har ingen innvirkning på kompensasjonen.
• Prosessen: personen eier dataene fra 360-graders tilbakemelding vs. organisasjonen, inkludert lederen, kan få tilgang til gjennomgang og bruk av dataene.

• Instrumentet: Selvutviklet 360 grader tilbakemelding vurdering vs. hylle datastyrt eller penn og papir instrument.
• Beredskapen: Det nåværende klimaet i din organisasjon for tilbakemelding er en av tillit vs. klimaet trenger arbeid for å bygge tillit først.

Målingene som brukes til å bestemme kompensasjon i et slikt system inkluderer møtemålbare mål, oppmøte og bidrag i stedet for 360 tilbakemelding.

Organisasjon Lethed til å dra nytte av tilbakemelding

Organisasjoner har grad av beredskap for innovasjoner som 360-graders tilbakemelding. Hvis organisasjonens klima og kultur er en av tillit og samarbeid, er du klar til en 360-graders tilbakemeldingsprosess.

Hvis du mangler tillit og har en mistankekultur, vil implementering av 360-graders tilbakemelding være en god del om å møte behovene til folk i din kultur. Du vil ha en tendens til å utvikle systemer som er hemmelighetsfulle, anonyme og konfidensielle. Selv da vil folk ikke tro at tilbakemeldingen er konfidensiell. Dette vil påvirke dataene du samler inn.

Det er best å først forstå din nåværende kultur, og jobbe så med kultur og klima for å skape den type organisasjon der 360-graders tilbakemelding vil bli virkelig verdsatt og brukt for utviklingen av menneskene i organisasjonen.

I alle tilfeller er 360-graders tilbakemelding mest vellykket når den er fullt integrert i arbeidsmiljøet ditt som et verktøy for å støtte utviklingen av mennesker i oppnåelsen av organisasjonens oppdrag, visjon og verdier.