Vil du rehire en ansatt du hadde sparket?

Mange arbeidsgivere vil ikke engang vurdere å rehiring en ansatt de har sparket. Den tidligere ansatt kan ha fått alle muligheter til å forbedre eller forandre seg, men det skjedde ikke. Det virker logisk å tro at hun derfor ikke er egnet for organisasjonen.

Folk endrer seg ikke så mye. Internal Revenue Service lærte dette på den vanskelige måten da det rehired flere enn 300 arbeidere mellom 2010 og 2013, bare for å finne ut at de måtte brenne mange av dem igjen. Men det er unntak for hver regel.

Noen selskaper har skrevet retningslinjer for denne typen situasjon. For eksempel kan rehiring av en tidligere ansatt være akseptabelt dersom ansatt ikke ble sagt opp for årsak, eller om hun blir rehired for en annen stilling enn hun holdt tidligere. I andre tilfeller kan du imidlertid veie de involverte faktorene.

Dette er faktorer du kanskje vil ta hensyn til når du veier rehiring en ansatt du hadde sparken.

Var medarbeiderne gjennom en dårlig tid?

Det er mulig at personen gikk gjennom en tøff tid i livet, kanskje en skilsmisse. Han kan ha muligheten til å være en medarbeidende medarbeider dersom dette problemet nå er løst. Dette er spesielt tilfelle hvis han ble avsluttet av annen grunn enn den faktiske jobbprestasjonen. Kanskje gjorde han jobben sin veldig bra, men han var kronisk sent eller mangel på grunn av hans personlige problem.

Har hun lært noe siden han forlot?

Det er også mulig at en sparket arbeidstaker kanskje har perfeksjonert sine ferdigheter i en annen jobb eller oppnådd flere eller nye ferdigheter siden hun ble sparket. Hun kan til og med ha oppnådd en høyskole grad. Du kan vurdere å ta henne tilbake hvis hun er mer dyktig og kunnskapsrik nå enn hun var da hun jobbet for deg, spesielt hvis hun ble sparket for dårlig jobbprestasjon.

Er han den beste på det han gjør?

Kanskje den tidligere medarbeider bare har sjeldne ferdigheter og erfaring som du ikke lett kan erstatte. Du vil kanskje gi en ny sjanse hvis du har problemer med å fylle den posisjonen og du vet at den tidligere medarbeider kan gjøre jobben. Gjennomgå med ham de faktorene som førte til avslutningen hans, og gjør det klart at du forventer forskjellig ytelse denne gangen.

Endringer i staben

Problemet som forårsaket arbeidstakerens avfyring, kan ha stått fra en personlighetskonflikt. Det er urimelig å forvente at hele arbeidsstyrken skal være alle andres største fans, og bildet endres litt hvis problemet med din tidligere ansatt var et resultat av hennes forhold til noen andre.

Kanskje hun ikke kom sammen med sin veileder, men den personen er ikke lenger ansatt av deg heller. Problemet kan ikke gjenta seg selv hvis en av komponentene er eliminert fra ligningen.

Vær forberedt på reaksjonene til andre ansatte

Du kan oppleve sinne og gjengjeldelse fra andre ansatte, og de kan til og med spørre ledelsens vurdering når en avsluttet ansatt plutselig dukker opp igjen for å slå den tiden på nytt. Dette er særlig tilfelle med ansatte som jobbet med personen før han ble sparket. De som ble påvirket av sin negative prestasjon, er usannsynlig å ønske ham velkommen med åpne armer.

Så igjen, kan han ha vært den mest populære fyren i lunsjrommet og de andre arbeidstakere vil være fornøyd. Igjen må du endre situasjonen i hvert enkelt tilfelle, men reaksjonen til de andre ansatte kan være verdt å vurdere.

Situasjonell beslutningstaking

Se på hver avfyrt ansatt som person og foreta dømmekall basert på omstendighetene. Men det kan noen ganger være like viktig å basere beslutninger på en politikk som du konsekvent følger. Dette kan hjelpe deg med å unngå kostnader for diskriminering og andre juridiske problemer.

Faktisk vil du kanskje rådføre deg med en arbeidslovgiver hvis du ikke har en skriftlig politikk eller hvis du planlegger å omskrive den som du har. Sørg for at du forstår måtene som rehiring en avsluttet ansatt kan skade deg fra et juridisk perspektiv. For eksempel kan du løpe inn i samsvar med problemer med amerikanere med funksjonshemmede hvis du reierer noen du lar gå på grunn av et stoff eller alkoholproblem.

Pass på at du forstår lover både på føderalt og lokalt nivå og andre hensyn i din region.