6 trinn for å trene ansatte effektivt

Det første trinnet i enhver innsats for å forbedre ansattes ytelse er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del av den daglige samspillet mellom en veileder og en ansatt som rapporterer til henne, eller en HR-profesjonell og linjeledere.

Coaching gir ofte positive tilbakemeldinger om ansattes bidrag. Ansatte må vite når de er effektive bidragsytere.

Ved å gi denne positive tilbakemeldingen, lar du også medarbeiderne vite hvilke handlinger og bidrag du vil styrke, slik at du ser flere av dem.

Coaching når ytelsesproblemer eksisterer

Samtidig gir regelmessig coaching ytelsesproblemer til en ansattes oppmerksomhet når de er mindre. Din coaching tilbakemelding hjelper ansatt til å rette opp disse problemene før de blir betydelige forstyrrelser fra hennes ytelse.

Målet med ytelsescoaching er ikke å gjøre medarbeiderne dårlige, og det er heller ikke gitt å vise hvor mye HR-profesjonelle eller lederen vet. Målet med coaching er å jobbe med medarbeideren for å løse ytelsesproblemer og forbedre arbeidet til arbeidstaker, team og avdeling.

Ansatte som reagerer positivt på coaching og forbedrer ytelsen, kan bli verdifulle bidragsytere til suksess for virksomheten. Ansatte som ikke klarer å forbedre seg, finner seg selv plassert på en formell prestasjonsforbedringsplan, kjent som en PIP. Dette setter opp en formell prosess hvor lederen møter regelmessig med den underpresterende medarbeider for å gi coaching og tilbakemelding.

På møtene vurderer de også hvor godt medarbeider utfører når de oppnår resultatmålene som ble opplistet i PIP. Vanligvis, når en medarbeider har mottatt en PIP, er menneskelige ressurser betydelig involvert i både møtene og i gjennomgangen av arbeidstakerens fremgang og ytelse.

Ansatte som ikke klarer å forbedre seg når de er på PIP, vil sannsynligvis finne sin ansettelse avsluttet.

Second Example of Performance Coaching

I et annet eksempel på bruk av ytelsescoaching kan ledere bruke ytelsescoaching for å hjelpe ansatte som er effektive bidragsytere, forbedrer og blir enda mer effektive bidragsytere. Godt gjort, coaching kan hjelpe en medarbeider kontinuerlig å forbedre sine ferdigheter, erfaring og evne til å bidra.

Fra mange år med å observere ledere coaching, tidsledere bruke i ytelse coaching med sitt beste, mest bidragsytere ansatte er tid godt brukt. Det er mer sannsynlig å produsere økende resultater for organisasjonen og for lederens avdeling og prioriteringer.

Det er ironisk at mange ledere finner ut at de bruker mesteparten av tiden med sine urolige eller underpresterende ansatte. Dette er til tross for at den viktigste verdien av deres tid og energiinvesteringer kommer fra motsatt prioritering.

Coaching er et effektivt verktøy for ledere å distribuere i deres arbeid for å hjelpe ansatte med å lykkes, og spesielt hjelpe medarbeiderne til å øke sine ferdigheter og deres mulige muligheter for forfremmelse eller laterale bevegelser til mer interessante stillinger.

6 Coaching trinn

Bruk disse seks trinnene for å gi effektiv støttende coaching til dine rapporterende ansatte.

• Vis tillit til medarbeiderens evne og vilje til å løse problemet. Spør ham eller henne om hjelp til å løse problemet eller forbedre deres ytelse. Be medarbeiderne å bli med deg med målet om å øke medarbeidernes effektivitet som bidragsyter til organisasjonen.
• Beskriv ytelsesproblemet for den ansatte. Fokuser på problemet eller atferden som trenger forbedring, ikke på personen. Bruk beskrivelser av oppførselen med eksempler slik at du og medarbeiderne deler mening.

Be om ansattens syn på situasjonen. Ser de det samme problemet eller muligheten du gjør?

• Bestem om det eksisterer problemer som begrenser ansattes evne til å utføre oppgaven eller oppnå målene. Fire vanlige barrierer er tid, trening, verktøy og temperament. Bestem hvordan du fjerner disse barrierer. Bestem om ansatt trenger din hjelp til å fjerne barrierer - en hovedrolle som en leder - eller hvis han er i stand til å takle dem selv.
• Diskuter mulige løsninger på problemet eller forbedringsaksjoner som skal tas. Spør medarbeideren om ideer om hvordan du retter opp problemet, eller forhindrer det igjen. Med en høypresterende medarbeider, snakk om kontinuerlig forbedring.

• Enighet om en skriftlig handlingsplan som viser hva ansatt, leder og eventuelt HR-profesjonell vil gjøre for å rette opp problemet eller forbedre situasjonen. Identifiser de kjerneformålene som arbeidstakeren må møte for å oppnå et passende nivå av ytelse som organisasjonen trenger.
• Still inn dato og klokkeslett for oppfølging. Bestem om en kritisk tilbakemeldingsti er nødvendig, så lederen vet hvordan medarbeideren utvikler seg. Tilbyr positiv oppmuntring. Express tillit til medarbeiderens evne til å forbedre. Anerkjenn imidlertid at den eneste personen som har ansvaret for ytelsesforbedringen, er den ansatte. Så mye som du prøver å hjelpe, er han den ansvarlige.

Du kan hjelpe rapporteringsmedarbeidere til å forbedre sin nåværende ytelse, eller i tilfelle av en allerede effektiv medarbeider, hjelpe dem til å bli mer effektive. Performance coaching er et kraftig verktøy når ledere utnytter sin brukbarhet.