Overlevende kan svie etter nedpasning

Du er downsizing, right-size, cutting staff og opplever layoffs, av alle de riktige grunnene. Målet ditt var å øke produktivitet, kvalitet, kundeservice og lønnsomhet, og for å redusere kostnader og avfall. Som fenomenet i gammel mytologi har du lyktes.

Du reiste fra asken og regenererte deg selv. De som forblir hos deg, de overlevende overlevende, har oppfylt dine høyeste forventninger i denne prosessen. De har trappet opp til utfordringen og steget til nye høyder av prestasjon.

Dette er enhver organisasjons drøm i løpet av en downsizing. Beslutningen om å legge opp folk og redusere er ikke gjort lett. Når du har gjort det, kan du øke sannsynligheten for disse positive nedskalingsresultatene ved å gjøre noen enkle, men dypt komplekse aktiviteter, rett.

Dine ledere må være synlige og involvert i løpet av avganger

Under oppsigelser og nedsettelser er det ikke tid for organisasjonsledere å trekke seg tilbake til styrerom og private kontorer for å planlegge fremtiden. Etter en downsizing, eller etter noen større endringer, må ledere være synlige og tilgjengelige. Overlevende overlevende trenger å kommunisere med sin veileder og organisasjonsledere på daglig basis.

Ledere må kanskje lytte til folk som uttrykker smerte og tristhet. Som leder, lytt, virkelig lytt, uten å dømme eller prøve å løse problemet. Du kan ikke. Du kan bare bruke hver samtale som en mulighet til å understreke nødvendigheten av nedstenging.

Du kan snakke positivt om oppdraget, visjonen og planene for fremtiden. Du kan takke hver enkelt person for å sette inn og gjøre den endrede organisasjonen til en enda mer effektiv og innbydende arbeidsplass etter oppsigelser.

Samtidig må ledere og veiledere være sterke ledere, avgjørende, men deltakende. Du må inspirere tillit, på dette tidspunktet, slik at folk føler at du kan avhenge da de tar de første skrittene inn i den ukjente fremtid.

Legg igjen vekt på oppdrag, visjon, verdier og mål etter oppsigelser

Moral, klima og kultur påvirkes negativt av oppsigelser og nedsettelser. Du må gjenopprette arbeidsmiljøet slik at folk bygger selvtillit, finner arbeid tilfredsstillende og oppnår høyere nivåer. Grunnlaget for denne fremgangen er å re-understreke organisasjonsmisjonen og verdiene.

Visjonen for fremtiden har utvilsomt endret seg eller mottatt nytt liv i downsizing-prosessen. Nå er muligheten til å tilbringe tid med små grupper av mennesker som snakker om hver av disse. Bekreft deres betydning og innflytelse for din organisasjon. La folk stille spørsmål og snakke om hvordan deres mål passer inn i det større bildet etter oppsigelsene.

Snakk om kulturen og arbeidsmiljøet du vil opprette etter oppsigelser. Definer hva du må gjøre som en gruppe for å bevege deg i denne retningen, til tross for tap av kollegaer. Du må betale mer oppmerksomhet til belønninger, anerkjennelse og hjelpe de resterende ansatte til å føle seg verdsatt og verdsatt.

Noen uker etter en downsizing opprettet en av mine klienter et "godt nyhetsbrev" som enhver medarbeider kunne legge inn informasjon om. En annen dannet et "smilteam", ikke bare for å planlegge hendelser som potlucks og fester, men å jobbe for å bygge den generelle moralen til organisasjonen. En annen begynte å publisere en ukentlig en-siders rapport som holdt personalet informert om mål og retning.

Dette er også en god tid å se på målene for hver arbeidsenhet for å vurdere deres tilknytning til den overordnede planen. Det er viktig, etter en downsizing, for hver av dine overlevende å føle sitt arbeid er integrert i gjennomføringen av forretningsplanen.

Disse tipsene vil hjelpe din bedrift til å trives ved å følge oppsigelser og downsizing aktiviteter.

Du kan ikke overkommunikere under oppsigelser og nedslag

Gjennom layoffs og downsizing prosessen, formidle fakta så ærlig som mulig og med stor medfølelse. Folk må gå bort fra møter og en-mot-en diskusjoner med følelsen av at beslutninger var rettferdige og legitime.

De må føle at beslutningene var gode for virksomheten og deres fremtid. De trenger å forstå sammenhengen der det ble tatt beslutninger. De trenger å høre at en rasjonell, godt gjennomtenkt beslutningsprosess skjedde. Express empati for de som har mistet kollegaer med hvem de delte relasjoner med. Du kan ikke overkommunikere under oppsigelse eller nedsettelse.

Pass på at noen ting forblir det samme, etterfølger eller nedslag

En forpliktelse til videreføring av vanlig gruppe og en-mot-møter etter oppsigelser og nedskalering er også viktig. Det er en feil å bringe sarkasme, en tilsynelatende mangel på empati, skyld eller kritikk av de som drar til disse øktene. For å opprettholde moralen må de resterende menneskene ha sett de nedsatte individene behandlet med verdighet og respekt.

Behandle mennesker med verdighet og respekt under nedsettelsen

Escorting folk og deres arbeid gjenstander ut av døren med sikkerhetspersonell eller en veileder stående vakt er ikke en effektiv måte å hjelpe overlevende overlevende til å føle seg varm og uklar om organisasjonen din. Det er mye bedre hvis du holder et møte mot slutten av dagen, ødelegger de dårlige nyhetene og deretter hjelper enkeltpersonene til å pakke opp sine eiendeler når de fleste av arbeidsstyrken har gått hjem.

Eller, som en leder i et klientfirma besluttet, møtte han hver ansatt i helgen for å hjelpe dem med å pakke og ønske dem godt. Dette fikk også ham til å "sjekke opp" på den tidligere ansatt flere dager i arbeidsledigheten. I min observasjon trakk denne lederens gjenværende stab sammen og kom raskt tilbake til et høyt produktivitetsnivå.

Det går en debatt om tidspunktet for kommunikasjon om layoffs og downsizing. Jeg tror at en organisasjon bør fortelle folk så mye som mulig så fort informasjon er kjent med viss sikkerhet. Dette inkluderer tidspunktet for private diskusjoner mellom ledere og ansatte som kan bli eller miste jobben som følge av dette.

I et klientfirma har vi nylig nedskrevet arbeidsstyrken. Jeg tror at denne hendelsen skulle skje tidlig i uken, slik at folk har tid til å starte jobbsøkingen. Lederne bestemte seg for å handle på en fredag, men. Vi hadde fått tilbakemelding fra ansatte som ikke visste hvem som ville miste jobbene sine, og lurer på helgen, ville være verre for moralen. Så handlet vi.

Utform en effektiv kommunikasjonsstrategi for før, under og etter oppsigelser og nedskalering. Det er den kritiske faktoren som støtter arbeidsstyrken din, som raskt samler seg rundt oppdraget, visjonen og den nye organisasjonsstrukturen. Effektiv kommunikasjon sikrer eierskapet til de nye strategiene for suksess.

Når du utformer strategien din, tenk stort sett på alle mulige måter å kommunisere under avskedigelser. Hold selskapsmøter; planlegge en-på-en; Publiser et nyhetsbrev; bruk e-post, intranett og Internett-ressurser hold hyppige avdelinger; innlegg minutter og meldinger; bruk talepost for meldinger; oppmuntre uformelle planleggingsøkter som fokuserer på fremdriftsfremgang.

Disse tipsene vil hjelpe din bedrift til å trives ved å følge oppsigelser og downsizing aktiviteter.

Sett inn innsats for å øke organisasjonens konkurranseevne som følge av nedleggelser og nedleggelser

Layoffs og downsizing er aldri det eneste svaret. Faktisk, hvis ansatte ser deg umiddelbart, begynner å adressere andre aspekter av ikke-konkurransedyktig praksis, vil de samle seg fra downsizing i rekordtid.

Dette er muligheten til å se på alle forretningsprosesser og eliminere mulig avfall. (Hvis du er et produksjonsfirma, kan du kanskje tenke på dette som magert produksjon. Hvis du ikke er et produksjonsfirma, vil du lese Lean Thinking, for å forstå hvordan du bygger et magert foretak i hele verdikjeden. Se sidefelt.)

Med færre ansatte, bør du vurdere å eliminere uproduktive møter, initiativer som ikke setter deg nærmere kunden din, og krav til ansatte som ikke gir verdi for produktet eller tjenesten din. Behandle kart dine viktige arbeidsprosesser for å eliminere ikke-verdiskapende trinn.

Se spesielt for å eliminere trinn som er overflødige, repeterende, tidtilføyning eller tillatelse som krever. I tillegg bruker du en systematisk problemløsende prosess for å takle konsistente, irriterende problemer. Lag tiltak for suksess, og gi konstant tilbakemelding, slik at folk vet hvordan de gjør det innen den nye organisasjonen.

Hvis du har nedskåret på tvers av styret - nesten aldri anbefalt, hvis du har et valg - eliminere lederstillinger, samt faglige, kontorlige og tekniske stillinger, har du en kraftig mulighet til å vurdere empowerment og involveringsinitiativer.

Siden du har færre mennesker, vil du ønske å utvikle mer engasjert, tenkende, omsorgsfullt ansatte, som er involvert i beslutningsprosesser på et høyere nivå, for eksempel å delta i ledelsesstil.

Flere skritt for å ta under neddemping og utlegg

Ta disse ekstra trinnene, som en organisasjon, for å samle dine overlevende etter oppsigelser og nedfarter.

• Forbedre daglig, i en positiv, tankegang og hjerte-rørende måte, visjon, oppdrag og spenning for å gå videre med organisasjonen.
• Legg vekt på de positive målene du kan oppnå i år sammen. Sørg for at målene går gjennom organisasjonen slik at folk føler seg strategisk knyttet til den overordnede strategien og retningen. Gjennomgå målene offentlig, på en fastlagt plan, slik at folk føler seg del av noe større enn deres arbeidsenhet. Vurder også målene og fremgangene innen arbeidsenheter. Dette hjelper folk med å fokusere på fremgang og framtid snarere enn på layoffs, downsizing og fortiden.
• Gi belønninger og anerkjennelse hvor du føler at du lovlig kan gjøre det. Vær kreativ og ha det gøy med disse.
• Fortsett å holde forventede hendelser, sponsorater og programmer som folk har kommet for å stole på fra selskapet før oppsigelsene. Hold de kjente møtestrukturene med mindre gruppen bestemmer seg for å endre dem. Ikke avbestill forventede fora fordi alle er for opptatt, eller du føler at det mangler interesse.

  De blir enda viktigere i tider med endring. En klient avbrød sitt sommerfirma piknik fordi det var for nært nedbemanning. Jeg hadde anbefalt å flytte piknik noen uker, men det var viktig å holde piknik. Å ha noen ting som ikke endres kan gi stabilitet midt i en downsizing. Det sender også meldingen om at livet på jobb går videre.

Disse tipsene vil hjelpe din bedrift til å trives ved å følge oppsigelser og downsizing aktiviteter.

• Øk bedriftens aktiviteter som vil gjenopprette medarbeiderens harmoni, vennskap og tillit. Begynn å etablere noen nye tradisjoner som en organisasjon som følger oppsigelsene.

  Som et eksempel, fra et Ånd / Smil / Energizing Team, et team av ansatte for å lage tilfeldige, men likevel planlagte aktiviteter. Gi laget et budsjett og gå ut av veien! Jeg har kjent lag for å ta disse tiltakene til støtte for positiv motivasjon og ansattes moral:

  - skape en hemmelig ferieprat gave gave;

  - Planlegg lunsj og lær bokdiskusjoner eller presentasjoner om temaer som bryr seg om;

  - hold iskrem sosialt;

  --Konkurrere for de best dekorerte ferievinduene;

  - servere varm sjokolade / cider / donuts på høstdager, og gi bort en gresskar til hver ansatt;

  - oppnå priser for deltagelse, service og bidrag og

  - Gjør filantropisk arbeid som å vedta en trengende familie til ferien.

  Kun personalets fantasi begrenser mulige ideer for nye tradisjoner i organisasjonen.

• Bevisst fremme kreativitet og innovasjon. Du har så mye å gjøre med færre ressurser! Tenk på å innføre "del" økter der folk demonstrerer sine innovative ideer som andre kan lære. Hold Kaizen (kontinuerlig forbedring) eller bedriftsprosessforbedringer rundt bestemte operasjoner eller prosesser.
• Design "hva om" scenarier i dagens forretningsplaner. Disse kan ta hensyn til den beste tenkningen til det nye laget, samt lage beredskapsplaner for ulike muligheter. Forretningsplaner fungerer ikke lenger som de kanskje gjorde, selv for ti år siden; nå må de være levedyktige, fleksible, stadig skiftende dokumenter.
• Til slutt, for å understreke, må folk føle seg som om du vet hva du gjør, selv når du føler deg slemmet selv. En positiv, optimistisk utsikt skal demonstreres av sentrale ledere, beslutningstakere og holdningsledere eller sentrale kommunikatorer.

Under og etter oppsigelser og downsizing fokuserer du på interaktivt, synlig lederskap som understreker visjon, oppdrag, verdier og mål. Fostre åpen kommunikasjon og legg vekt på tiltak som øker organisasjonens konkurranseevne.

Vær oppmerksom på de tiltakene som beskrives her, og du vil hoppe på muligheten til å sveve utover dine villeste drømmer! Jeg ønsker deg stor suksess på flyet ditt.