7 tips for å utvikle en overlegen, høyt utøvende arbeidsstyrke

En overlegen arbeidsstyrke er en som er kollektivt bedre enn en gjennomsnittlig arbeidsstyrke. Det inkluderer ofte ansatte som er smartere, raskere, mer kreative, hardere jobber, innsiktige, klar over konkurransen og autonome. De er daglige bidragsytere til en harmonisk arbeidsplass som legger vekt på ansvar, pålitelighet og bidrag.

Hvis målet ditt er en overlegen, ypperlig arbeidsstyrke som fokuserer på kontinuerlig forbedring, må du håndtere mennesker innenfor et rammeverk som fokuserer på ytelsesstyring og utvikling.

For å oppnå dette, er det sju komponenter du trenger å implementere. De jobber sammen for å skape en overlegen, høy ytelse arbeidsstyrke. Lag en sjekkliste for å implementere disse komponentene og for å sikre at du følger gjennom regelmessig.

1. Ansette

Lag en dokumentert, systematisk ansettelsesprosess. Sørg for at du ansetter best mulig stab for din overordnede arbeidsstyrke:

• Definer de ønskede resultatene fra personene du ansetter.
• Utvikle jobbeskrivelser som tydelig beskriver ytelsesansvaret.
• Utvikle det største bassenget av kvalifiserte kandidater som er mulig. Søk via profesjonelle foreninger, nettsider for sosiale medier, for eksempel LinkedIn, online arbeidsstyre, personlige kontakter, ansattes henvisninger, universitets karriere tjenestekontorer, søkemyndigheter, jobbmesser, avismeldinger og andre kreative kilder når det er nødvendig.
• Utarbeide en nøye kandidatutvelgelsesprosess som inkluderer kulturmatch, testing, adferdsspørsmål, kundeintervjuer og turer i arbeidsområdet.

• Utfør passende bakgrunnskontroller som inkluderer ansettelsesreferanser, ansettelseshistorie, utdanning, kriminelle poster, kreditthistorie, narkotikatesting og mer.
• Lag et arbeidstilbud som bekrefter din stilling som en valgt arbeidsgiver.

2. Definere mål

Gi den ledelsen og ledelsen som trengs for å justere interessene til den høyytende arbeidsstyrken med organisasjonens mål og ønskede resultater:

• Gi effektive veiledere som gir klar retning og forventninger, gi hyppig tilbakemelding, og demonstrere engasjementet for personalets suksess.
• Bedriftsretning, mål, verdier og visjon skal kommuniseres ofte og på minneverdige måter når det er mulig.
• Gi et motiverende arbeidsmiljø som hjelper ansatte ønsker å komme på jobb hver dag.
• Gi et styrket, krevende, engasjement-orientert arbeidsmiljø med hyppig omtale av bedriftens mål for å støtte din høyytende arbeidsstyrke.

3. Gjennomgang av fremgang

Hold kvartalsvise prestasjonsutviklingsplanlegging (PDPs) møter for å etablere justert retning, målinger og mål:

• Prestasjons- og produktivitetsmål og målinger som støtter organisasjonens mål bør utvikles og skrives.
• Personlige utviklingsmål skal avtales med individuelle ansatte og skriftlig. Disse kan variere fra oppmøte i en klasse til kryssopplæring eller en ny jobboppgave.
• Viktigst er fremdrift på resultatutviklingsmålene sporet for gjennomføring. Sentral sporing av menneskelige ressurser sikrer utvikling av hele arbeidsstyrken.

4. Tilbakemelding

Gi regelmessig tilbakemelding til ansatte som lar dem vite hvor de står:

• Effektiv tilbakemelding fra tilbakemeldinger betyr at folk vet hvordan de gjør daglig, via et meldt målesystem, muntlig eller skriftlig tilbakemelding og møter.
• Utvikle et disiplinært system for å hjelpe folk å forbedre områder der de ikke klarer seg som forventet. Systemet er skrevet, progressivt, gir målinger og tidslinjer, og blir jevnlig vurdert med medarbeiderne.

5. Anerkjennelse av ansatte

Gi et anerkjennelsessystem som belønner og gjenkjenner folk for virkelige bidrag:

• Gi rettferdig lønn med en forspenning mot variabel lønn ved hjelp av slike metoder som bonuser og insentiver. Når det er mulig, betaler over markedet.
• Utvikle et bonussystem som gjenkjenner prestasjoner og bidrag.
• Design måter å si "takk" og andre ansvarsgjenkjenningsprosesser, for eksempel selskapets jubileumsminnesmerker, spotpriser, teamgjenkjenningslunsjer og mer. Du er begrenset bare av fantasien din.
• Til tross for den stigende kostnaden for helsevesenet, som du kanskje trenger å dele med dine ansatte, gir du en kontinuerlig forbedret ytelsespakke.

6. Trening

Gi opplæring, utdanning og utvikling for å bygge en overlegen, høy ytelse arbeidsstyrke:

• Ansattes oppbevaring og utdanning begynner med en positiv ansattes orientering. Medarbeiderorientering bør gi nye ansettelser en fullstendig forståelse av virksomhetens flyt, arbeidets art, ansattes fordeler og passformen til hans eller hennes jobb i organisasjonen.
• Gi regelmessig kontinuerlig teknisk, utviklingsmessig, ledelsesmessig, sikkerhet, lean produksjon og / eller arbeidsplass organisasjonsopplæring og utvikling. Opplæringstypen avhenger av jobben. Noen eksperter anbefaler 40 eller flere timer med trening i året per person.

• Utvikle en prosessbasert, treningstreningsmatrise for hver stilling som inkluderer kompetansetesting for ansatte og periodisk, planlagt opplæring og demonstrasjon av evner for de fleste praktiske jobber.
• Gi regelmessig ledelse og lederskapstrening og coaching fra både interne og eksterne kilder. Virkningen av dine fremtidsfolk på utviklingen av din høyt arbeidskraft er kritisk.
• Lag jobber som gjør det mulig for en personell å gjøre alle komponentene i en hel oppgave, snarere enn stykker eller deler av en prosess.

• Utvikle en læringsorganisasjonskultur gjennom aktiviteter som "lunsj og lær", lese bøker som et lag (bokklubb), delta i trening sammen, og ved å gjøre konseptet om kontinuerlig læring et organisasjonsmål.
• Gjør en forpliktelse til både å gi og spore oppnåelsen av utviklingsaktivitetene som er lovet i PDPene.

7. Sysselsettingsterminering

Avslutt ansettelsesforholdet hvis personalet ikke jobber ut:

• Hvis du har gjort jobben din vellykket orientering, trening, klare forventninger, coaching, tilbakemelding, støtte, og din nye personell ikke klarer å utføre, bør oppsigelse være rask.
• Se hvert oppsigelse som en mulighet for organisasjonen din til å analysere ansettelses-, trening-, integrasjons-, support- og coaching-praksis og -policyer. Kan du forbedre ethvert aspekt av prosessen din slik at neste nye medarbeider lykkes?
• Utfør avgangsintervjuer med verdsatte ansatte som går. Debrief det samme som du ville en oppsigelsessituasjon.
• Bruk en sjekkliste for ansettelsesavslutning for å sikre at du har pakket inn alle løse ender.