Rekruttere planlegging som sikrer en overlegen leie

Velger du nye medarbeidere basert i stor grad på et attraktivt CV og kandidatens ytelse ved det første første intervjuet? I så fall savner du muligheten til å bruke ekstra rekruttering og screening metoder som vil sikre en overlegen leie.

Et godt utseende CV er ofte profesjonelt forberedt, eller, minst profesjonelt gjennomgått. Et positivt intervju forlater alle deltakere begeistret for den potensielle nye medarbeider. Men gjør disse trinnene en vellykket ansettelse? En ansatt hvis ytelse vil overgå dine forventninger? Forskning sier det er ikke sannsynlig at disse to faktorene vil sikre at organisasjonen din ansetter overlegen, høykvalitetsansatte.

I "De vanligste ansettelsesfeilene - og hvordan de kan forhindre dem", sier Peter Gilbert, "I en studie fra University of Michigan med tittelen" Gyldigheten og nytten til alternative forutsigere av jobbprestasjon "analyserte John og Rhonda Hunter hvor godt jobbintervjuene var nøyaktig Forutsi suksess på jobben.

"Det overraskende funnet: Det typiske intervjuet øker sjansene dine for å velge den beste kandidaten med mindre enn 2 prosent. Med andre ord kan en mynt å velge mellom to kandidater være bare 2 prosent mindre pålitelige enn å basere beslutningen på et intervju."

Dette nummeret er ikke oppmuntrende når du prøver å rekruttere og ansette en overlegen arbeidsstyrke. Dette er spesielt sant når

Hvilke tiltak kan en arbeidsgiver ta for å sikre at du ansetter overordnede medarbeidere?

Så, hvilke tiltak kan du ta som vil gi deg overlegen hyringer? Du må starte rekrutteringsprosessen med et planleggingsmøte. På dette rekrutteringsplanmøtet må du følge en bestemt agenda og lage en plan for å rekruttere din nye medarbeider.

Trinnene som ble avtalt i dette møtet, sikrer at mer enn et CV og et intervju vurderes når du vurderer sannsynligheten for at kandidatens suksess i din åpne jobb.

Du kan gjennomføre dette planleggingsmøtet via e-post, men et møte mot ansikt kan gi bedre resultater. Du vil også finne ut at du må bruke betydelig mindre tid når du ansetter nye personer for samme jobb som du allerede har opprettet en rekrutteringsplan for.

Rekruttering av planleggings møte sjekkliste

Bestem om en ny ansatt er nødvendig

Bestem behovet for ny ansettelse, utvikle en jobbspesifikasjon fra en jobbanalyse og en stillingsbeskrivelse. Planlegg rekrutteringsplanleggingsmøtet med de aktuelle deltakerne, minimalt rekrutteringen av HR og ansettelseslederen.

Andre deltakere kan inkludere vellykkede medarbeidere; en indirekte, men interessert, leder, eventuelt en leder som er kunden av stillingen du fyller på; og andre interne kunder av stillingen.

Rangere egenskapene du søker i dine potensielle kandidater

Bruk jobbspesifikasjonen, som også kan revideres under dette møtet, og din erfaring med andre medarbeidere som har jobbet vellykket i en lignende stilling, rangordne de viktigste kvaliteter, erfaringer, utdanning og egenskaper som din vellykkede kandidat vil ha.

Denne rangeringen gjør at din HR-rekrutterer kan bruke disse egenskapene til å skrive jobbpostene dine, legge jobben online, og skjerm de ankomne CVene. (HR-rekruttereren vil bruke hele jobbspesifikasjonen, men prioritering er nyttig for å identifisere characyeristics du søker i en kandidat.)

Bestem de beste stedene å legge inn din jobboppføring for å finne kandidater

Nå som du har de viktige kravene som prioriteres, bestemmer hvor du skal annonsere posisjonen for å utvikle det mest uttømmende kandidatbassenget. Du vil ønske å inkludere forespørsler om interne henvisninger fra ansatte og postering på profesjonelle foreningsnettsteder relatert til stillingen.

En av de mest vellykkede måtene å finne en overlegen leie er å spørre dine nåværende ansatte for å kringkaste åpningen til sine kvalifiserte venner og sosiale medier kontakter på nettsteder som LinkedIn og Facebook. En annen er å finne kandidater direkte på LinkedIn.

Bestem de ansatte som skal gjennomføre intervjuer

Bestem hvem som vil intervjue potensielle ansatte og kvaliteter kandidatene de må evaluere. For eksempel må en intervjuer vurdere tekniske ferdigheter, en annen, kulturell passform, en tredjedel, kundeorientering og en fjerde jobbstilling (kan prospektet gjøre jobben?). Oppdrag er avhengig av kvaliteter og egenskaper du søker i den nye medarbeider. Planlegg intervjuet og oppfølgingsprosessen.

Bestem spørsmålet om spørsmålet til kandidat telefon

Bestem på kandidatscreeningsspørsmål for HR-rekruttereren og / eller ansattschefen hvem som skal utføre telefonskjermene.

Bestem kandidatintervju spørsmål

Tilordne intervjuemner og spørsmål til de ansatte som skal gjennomføre intervjuene. Disse spørsmålene skal være oppførselsbasert. Du kan også skrive scenarier eller korte rollespill, og be kandidatene om å fortelle deg hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en felles arbeidsituasjon eller forbedre en arbeidsprosess.

Ideelt sett vurderer hver intervjuer et annet område av den potensielle medarbeiderens kvalifikasjoner som kulturell passform, tekniske evner, erfaring, kommunikasjonsevne, interpersonell effektivitet og så videre.

Bestem hvilke forhåndsevalueringer som kan hjelpe deg med å velge det beste

Bestem om testing vil hjelpe deg å velge den beste kandidaten til jobben. Som et eksempel kan det være lurt å gi en skriftlig test til en kundeservice kandidat som vil kommunisere med kunder hovedsakelig via e-post.

Du kan spørre en teknisk forfatter til å lage et skriftlig utvalg for deg. Du kan be en utvikler å programmere en enkel oppgave. (Du må sørge for at hver kandidat til stillingen får samme test på samme tidspunkt i utvelgelsesprosessen, generelt vil du bare teste dine finalister.)

For medlemmer av Society of Human Resource Management, gir dette omfattende utseendet på typene forhåndsansatt testing også en enkel vurdering av hvordan du kan holde deg unna lovlig varmt vann når du bruker kandidatprøving.

Bestem spørsmålene dine intervjuere vil bruke til å vurdere kandidater

Identifiser de aktuelle spørsmålene for kandidat etter intervju-vurdering av hver intervjuer. I tillegg til flere generiske spørsmål, bør disse inneholde en sjekkliste som tett speiler egenskapene du har bestemt er viktigst i personen du ansetter. for din åpne posisjon

Konklusjon

Dette planleggingsmøte og rekrutteringsaktiviteter som følger av det, vil forbedre din valgprosess. En forbedret rekruttering og utvalgsprosess sikrer at organisasjonen din velger kandidater som vil lykkes og stare som medlemmer av din overordnede arbeidsstyrke.