Endre ledelsen

Endring er en kompleks prosess. Du må vurdere mange problemer når du nærmer deg muligheten til å endre. Behovet for forandringsledelse er en konstant i organisasjonens raskt skiftende verden.

Følgende seks-trinns modell for endring vil hjelpe deg med å forstå forandringer og gjøre endringer i arbeidsenheten, avdelingen eller bedriften effektivt. Modellen hjelper deg også å forstå rollen som forandringsagenten, personen eller gruppen som tar hovedansvaret for å oppnå de ønskede endringene.

En organisasjon må fullføre hver av trinnene i modellen for at endringer skal kunne utføres effektivt. Det er imidlertid mulig å fullføre trinnene i en noe annerledes rekkefølge enn det som vises her. I noen situasjoner er grensene mellom stadiene uklare.

Hva påvirker endringsledelse?

Organisatoriske egenskaper som nivået på medarbeiderens engasjement og empowerment påvirker hvordan endringer fortsetter. Enheter som ønsker og / eller har erfaring med en større grad av involvering av mennesker, kan bringe folk villig inn i forandringsprosessen på et tidligere stadium.

Egenskaper for endringene som størrelse og omfang, påvirker også endringsprosessen. Store endringer krever mer planlegging. Endringer som involverer en total organisasjon vil kreve mer planlegging og involvering av flere mennesker enn å gjøre endringer i en enkelt avdeling.

Endringer som har utbredt støtte er enklere å implementere. Endringer som ansatte ser som gevinst i stedet for som tap, er også enklere å implementere.

Når du tar de riktige trinnene, involverer de riktige personene, og har en tendens til å påvirke potensielle virkninger av endring, er motstanden mot forandring redusert. Disse endringshåndteringstrinnene hjelper din organisasjon til å gjøre nødvendige og ønskede endringer.

La oss starte med et favoritt sitat om endring:

"Endringen er vanskelig fordi folk overvurderer verdien av det de har - og undervurderer verdien av det de kan få ved å gi opp det." - Belasco & Stayer

Gir mening? Tilpass din erfaring? Nå, med forandringsledelsen.

Endre ledelsen

Disse endringsledningsstadiene vil hjelpe deg med å få tilgang til endring i organisasjonen din på en systematisk måte som vil hjelpe deg med å implementere endringen effektivt.

Fase 1: Initiering

I dette stadiet realiserer en eller flere personer i organisasjonen behovet for endring. Det er en gnistrende følelse av at noe ikke er riktig. Denne bevisstheten kan komme fra mange kilder, både innenfor og utenfor organisasjonen. Det kan også forekomme på ethvert nivå i organisasjonen.

Folk som er mest kjent med arbeidet, har ofte de mest nøyaktige oppfatninger om behovet for forandring.Organisasjonsmedlemmer kan oppleve behovet for å endre seg ved å se på andre organisasjoner, benchmarking eller bringe inn nye seniorledere med erfaring i andre organisasjoner.

I store organisasjoner blir noen ganger endringer pålagt utenfor den umiddelbare arbeidsenheten. Og eventuelle størrelsesbedrifter må kanskje endres på grunn av skiftende kundebehov.

Fase 2: Undersøkelse

I dette stadiet begynner folk i organisasjonen å undersøke muligheter for endring. De begynner å skape en visjon eller et bilde av hva organisasjonen kan se ut etter endringene. De bør også bestemme, på dette stadiet, at organisasjonen er rede til å forandre seg.

Fase 3: Intention

I dette stadiet bestemmer forandringsagenterne i organisasjonen seg om forandringsforløpet. De skaper visjonen om hvor organisasjonen skal være og kunne være i fremtiden. Planlegging og definisjon av store strategier skjer i løpet av denne fasen av endringsprosessen. Anerkjennelse om at forandring alltid krever en endring i organisasjonens kultur er viktig.

Fase 4: Introduksjon

I dette stadiet begynner organisasjonen endringene. Organisasjonen må ha mål for endringen og strategiene for å nå disse målene. Dette er scenen der personlige reaksjoner er mer sannsynlige.

Ledere må begynne endringen ved å endre. Ledere og andre forandringsagenter må etablere klare forventninger til endringer. Involver så mange av de ansatte i organisasjonen som mulig i å starte og implementere endringsplanen.

Fase 5: Implementering

I dette stadiet styres forandringen og beveger seg fremover. Anerkjenn at alt ikke vil gå perfekt. Endring tar alltid lengre tid enn forventet. Endre aktiviteter ignoreres når ansatte håndterer sitt daglige ansvar.

Opprettholde konstant formålet. Organisasjonssystemene må redesignes for å støtte forandringen. Gi anerkjennelse og belønninger (positive konsekvenser) for personer som viser de forandrede atferdene. Brann folk som ikke deltar i og støtter endringene raskere enn å la dem forbli og forgifte fremgangen din.

En visepresident hos et klientfirma sa at hans største feil da han prøvde å forvandle arbeidsplassen hans, var å tillate ikke-støttende ledere å bli 18 måneder. Han burde ha sparket dem mye før var hans konklusjon.

Fase 6: Integrasjon

I dette stadiet blir endringene normen og er fullt vedtatt. Dette kan ikke skje i 18 måneder etter at endringer er startet. En total organisasjon kan ta 2-8 år. Når endringene har blitt integrert i organisasjonen din, ville en ny medarbeider ikke innse at organisasjonen hadde endret seg.

Følg disse stadiene for å implementere endringer, jevn organisatorisk transformasjon, for å sikre at endringene du vil implementere, er integrert i stoffet i organisasjonen din.