Ansattes engasjement er nøkkelen til Change Management

En vis person sa en gang aldri å forvente en hundre prosent støtte fra noen som ikke personlig var involvert i å utarbeide en endring som hadde innflytelse på hans arbeid. Den vise personen hadde rett.

Folk har ikke noe imot endring når de blir vant til ideen og har hatt mulighet til å få innflytelse på forandringsretningen. Selv spør en medarbeider mening, og deretter senere å velge en annen retning er betydelig bedre enn å aldri gi den ansatte en stemme i endringen i det hele tatt.

Å skape et arbeidsmiljø der medarbeiderne føler seg som om de har mulighet til å initiere endring, er også positive og en hyllest til arbeidskulturen din. Men oftere finner ansatte seg opptatt i endringer som andre starter.

I disse tilfellene, hva ansatte mener, blir endret. Å ha ingen stemme i en endring som vil påvirke jobben eller arbeidsflyten, behandler dine voksne ansatte som barn. De forstyrrer det, og du har skapt noe for dem å presse mot - aldri en god situasjon når du trenger dine ansatte til å endre.

I enhver endring, spesielt de som påvirker en komplett organisasjon, er det umulig å involvere hver ansatt i hver beslutning. Respondenter til våre endringshåndteringsspørsmål gjennom årene tyder imidlertid på at når endringen virker, har organisasjonen gått ut av sin måte å bruke medarbeiderens engasjement.

Medarbeiderens engasjement er forskjellen mellom triste og ulykkelige fotdragere og engasjerte, begeistret ansatte som ble klarert til å gi sin innsats. Du vil ikke opprette den første når du trenger endring på arbeidsplassen.

Ansattes engasjement i effektiv endringsledelse

Dette er trinnene du vil følge når du involverer dine ansatte i å bidra til å gjøre en endring.

• Opprett en plan for å involvere så mange mennesker som mulig, så tidlig som mulig, i endringsprosessen. Du må gjøre denne planen med endringslaget ditt, dine overordnede ledere, hvem som vil lede ledelsen med endringen. Denne senior- eller ledelsen spiller en kritisk rolle i å bygge og utvikle støtte til forandring.
• Involver alle interessenter, prosesseiere og ansatte som vil føle effekten av endringene så mye som mulig i læring, planlegging, vedtak og implementering av endringen. I forandringsledelse lærer en liten gruppe medarbeidere ofte viktig informasjon om endring og forandringsledelse.

  Hvis de ikke deler informasjonen med de øvrige medarbeiderne, vil de resterende ansatte ha problemer med å ta opp lærekurven. Det er et viktig punkt i forandringsledelsen. Du kan ikke legge igjen noen ansatte.

  Hvis en liten gruppe lager endringsplanene, har de ansatte som er berørt av vedtakene ikke hatt tid til å analysere, tenke på og tilpasse seg de nye ideene. Hvis du forlater medarbeidere bak, på et hvilket som helst tidspunkt i prosessen, åpner du døren i endringshåndteringsprosessen, for misforståelse, motstand og skade.

• Selv om ansatte ikke kan påvirke den samlede beslutningen om endring, involverer hver ansatt i meningsfulle beslutninger om arbeidsenheten og deres arbeid. En effektiv måte å gjøre dette på er på avdelingsnivå.

  Når endringene pågår, snakk med teamet ditt og deretter til hver ansatt hver for seg. Hensikten med å ha disse samtalene er å la hver medarbeider delta i å identifisere virkningen av beslutningene på jobben sin.

• Bygg målesystemer i endringsprosessen som forteller folk når de lykkes eller feiler. Gi konsekvenser i begge tilfeller. Ansatte som jobber positivt med forandringen trenger belønninger og anerkjennelse.

  Etter at det har vært litt tid for ansatte å passere gjennom forutsigbare stadier av endring, er det nødvendig med negative konsekvenser for manglende vedtak. Du kan ikke tillate nay-sayers å fortsette på deres negative vei for alltid; de sap din organisasjon av tid, energi og fokus, og til slutt påvirker moralen til de positive mange.

  Nøkkelen er å vite, i løpet av din endringshåndteringsprosess, når du skal si, nok er nok. De fleste organisasjoner venter for lenge, og ansatte har en kraftig mulighet til å skape skade på alle dine håp og drømmer.

Hjelp ansatte føler seg som om de er involvert i en forandringsstyringsprosess som er større enn seg selv, ved å ta disse handlingene for å involvere ansatte i å gjøre de nødvendige endringene effektivt. Når fremdriften av endringene blir målt, vil du være glad for at du gjorde det.