Vil du vite hvordan og hvorfor å gjøre en jobb analyse?

En jobbanalyse er en prosess som brukes til å samle inn opplysninger om plikter, ansvar, nødvendige ferdigheter, utfall og arbeidsmiljø for en bestemt jobb. Du trenger så mye data som mulig for å sette sammen en stillingsbeskrivelse, som er det hyppige resultat av jobbanalysen.

Hvis du savner kritisk informasjon, kan du ende opp med å ikke betale en ansatt riktig, og dermed oppfordre ansattes misnøye eller ansette noen som mangler en viktig ferdighet som trengs for å utføre jobben. Arbeidsanalysen avgir ansvaret for en jobb ned til kjernefunksjonene som er nødvendige for å kunne utføre jobben. Arbeidsanalysen er nyttig for å gi en oversikt over de grunnleggende kravene til enhver stilling.

Ytterligere utfall av en jobbanalyse inkluderer å gjøre ansatt rekrutterings- og ansettelsesplaner, stillingsmeldinger og s, og ytelsesplanlegging i ytelsesstyringssystemet. Arbeidsanalysen er et praktisk verktøy som du kan bruke til å fylle ut noen av disse prosessene for sysselsettingssuksess.

Slik utfører du en jobbanalyse

Enkelte aktiviteter vil hjelpe deg med å skape en vellykket jobbanalyse. Stillingsanalysen kan omfatte følgende aktiviteter:

1. Gjennomgå jobbsansvaret for nåværende ansatte. Det er viktig at du spør de faktiske medarbeiderne som gjør jobben, hva de gjør hver dag på jobben. Ofte har HR og ledelse (spesielt ledende ansatte) ingen anelse om hva som omfatter de daglige funksjonene til en bestemt jobb. De kan se produksjonen, men de har ingen anelse om hva arbeidshandlinger og atferd går inn i den ansatte som produserer den.

Hvis du blir bedt om å oppgi ditt nåværende ansvar for en jobbanalyse, vær grundig med informasjonen du oppgir.

Ikke bare si at du "produserer månedlige rapporter." Si at du "samler dataene fra seks ulike avdelinger, kontroller dataene for nøyaktighet ved å bruke et tilpasset tilgangsprogram som jeg opprettet og vedlikeholdt, og etc, etc., etc." Hvis du forlater detaljene, kan de tro at rapporten din genereres med en knapp som du trykker en gang i måneden for å produsere.

Sørg for at du har beskrevet dine daglige oppgaver i tilstrekkelig detalj, slik at organisasjonen din kan ansette en kvalifisert nyansatt som har kapasitet til å gjøre jobben riktig.

2. Gjøre internettforskning og se eksempelpersonbeskrivelser på nettet eller frakoblet utheving lignende jobber. Mens du aldri vil kopiere et selskaps stillingsbeskrivelse, ser du på flere, er det nyttig å skrive dine egne jobbbeskrivelser.

Du kan finne eksempler på jobbbeskrivelser ved å søke etter "Job Title Sample Description" eller du kan se på jobber for stillinger som bedrifter ansetter for tiden. Du kan også se på LinkedIn for å se hvordan folk beskriver deres resultater i en jobb.

Du kan også se jobbbeskrivelsene som er oppført på slike nettsteder som Salary.com.

Alt dette søket kan hjelpe deg med å finne ut hvordan du kan ordne jobbanalysen og hjelpe deg å minne deg om oppgaver og ansvar som du kanskje har glemt.

3. Analysere arbeidsoppgaver, oppgaver og ansvar som ansatt fyller stillingen må oppnå. Ikke alle jobber innen et selskap er optimalisert. Du kan finne oppgaver som er utelatt eller prosjekter som du bør flytte fra en avdeling til en annen. Det kan hende du oppdager oppgaver som en annen jobb ville lykkes mer og enkelt oppnå.

Når du gjør en jobbanalyse, må du passe på at du ser på bedriftens behov og på ethvert uegnet eller ulogisk ansvar. Deretter jobber du med ledelsen for å legge til de rette oppgavene til riktig jobbanalyse.

4. Forskning og deling med andre selskaper som har lignende arbeidsplasser. Noen ganger vil selskapene gjerne dele informasjon om deres stillingsbeskrivelser. Det finnes også lønnssøkingsselskaper, hvor du kan matche jobbene dine til sine beskrivelser og dele lønnsinformasjon. Men de kan også hjelpe deg med å finne ut hva som skal inkluderes i dine egne stillingsbeskrivelser.

5. Formuler de viktigste resultatene eller bidragene som trengs fra stillingen. Noen ganger blir du så opptatt av oppgavene du glemte å se på de nødvendige resultatene. For eksempel, hvis det er rapporten som trengs, er all samling og revisjon av data verdiløs uten den endelige analysen og rapporten.

Noen ganger kan du identifisere hull i organisasjonen din og finne ut hvordan du kan fylle dem ved å gjøre jobbanalyser. Oppgaver er ikke tildelt til noen medarbeider som må gjøres, for eksempel.

Eller, en jobb har flere oppgaver enn en person kunne oppnå.

Jo mer informasjon du kan samle, desto lettere finner du den faktiske skrivingen av stillingsbeskrivelsen. Du trenger ikke å bekymre deg for ganske språk. Du vil ha en funksjonell stillingsbeskrivelse mer enn noe annet. Pass på at det er klart og konsistent. Spør deg selv, "Hvis noen andre leser dette, ville de vite hva personen i denne stillingen faktisk gjør?"

Ikke skriv av jobbbeskrivelser. Du vil finne dem uvurderlig når du ser på lønn og kompensasjon når du ansetter og markedsfører, og når du vurderer hvorvidt en jobb oppfyller kvalifikasjonene for fritak fra overtid. De er et effektivt kommunikasjonsverktøy for bruk hos ansatte, slik at dine forventninger er klare.