Hva HR Jargon Trenger du å vite når du jobber i HR?

Uansett hvilket felt du velger å jobbe i, vil dine kolleger snakke på et språk og bruke ord som er spesielt ment å formidle mening raskt til alle som hører dem i feltet. Når du er medlem av samfunnet, setter du pris på verktøyet som du kan bruke HR-vilkår og -jargong for å dele dine tanker og behov.

Hvert yrke har sitt eget språk eller sjargong. Menneskelige ressurser er ikke et unntak. Her er noen av HR-vilkårene og jargongene som du kanskje hører kommer ut av en HR-lederens munn og hva de egentlig mener når de sier dem. Dette er HR-jargong og terminologi som du virkelig trenger å vite for å kommunisere effektivt med HR.

Et sete ved bordet

Tenk deg at en gruppe beslutningstakere sitter rundt bordet og tar en beslutning. Alle som er der ved bordet har et sete. Det er bare en beskrivelse av hvem som er invitert til møtet. HR snakker ofte om å ha et "sete ved bordet" for å understreke at noen må være der for å sikre at folks perspektiv av enhver beslutning tas i betraktning.

I tillegg refererer begrepet til et sete med ledende ledelse i executive konferanserommet. Dette er hvor HR ønsker inkludering og innspill til beslutninger som har betydning for selskapets strategiske retning og vellykket utplassering av folket for å nå målene. Det er ikke lenger nok for HR å implementere beslutninger. HR ønsker at sete skal delta som en av konsernets strategiske beslutningstakere.

Balansert målstyring

Denne termen, balansert scorecard, kommer ut av Harvard Business School, og som sådan kan forklares på en svært komplisert måte eller på denne måten: Alt betyr noe. Du kan ikke bare ignorere folket ditt og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente at folk skal produsere kvalitetsprodukter dersom de vurderes av antall deler de produserer.

Scorecardet ser spesielt ut på fire forskjellige områder: Læring og vekst, forretningsprosess, kunder og økonomi. Ofte er HR-forretningspartneren svært involvert i lærings- og vekstdelene for å bestemme dette resultatkortet for hver eldre person. I noen organisasjoner rapporterer de administrative og kundefokuserte jobbene i organisasjonen også til HR.

Kompetanse eller kjernekompetanse

Disse er generelt ferdighetene som trengs for å utføre en bestemt jobb, men referansen er ofte litt fuzzier. Ferdigheter innebærer noe konkret som-må vite hvordan man gjør økonomisk modellering - mens kompetanse også kan inneholde myke ferdigheter som problemløsende evner.

Når HR-ledere snakker om kjernekompetanse, refererer de til kunnskap, ferdigheter og evner som er helt kritiske for jobben. Så mens det er fint å ha en regnskapsfører med gode mellommenneskelige ferdigheter, må alle regnskapsførere først ha muligheten til å jobbe med tall.

Bedriftskultur

Hvert selskap har sin egen kultur. Kulturer kan utvikle seg naturlig uten anstrengelse, men ofte vil HR-avdelingen forsøke å bygge en bestemt kultur. Du vil se misjonserklæringer og teambyggingsaktiviteter og en rekke andre aktiviteter som er utformet for å skape en bestemt kultur i organisasjonen.

Gode ​​HR-avdelinger gjør utilsiktede dårlige ledere (eller trener dårlige ledere til å bli gode ledere) en prioritet i å skape en god bedriftskultur. Dårlige HR-avdelinger fokuserer på misjonserklæringer og så lurer på hvorfor kulturen fortsatt er giftig.

Downsizing, omorganisering, omstrukturering eller rettighetsbehandling

Som en generell regel betyr dette at et selskap skal legge av en rekke ansatte. Det er mulig å omorganisere og omstrukturere og beholde alle medarbeiderne, men i virkeligheten, hvis du hører diskusjoner om bedriftsreorganisasjoner, oppfrisk ditt CV, fordi du kanskje trenger det.

Familievennlig

Bedrifter hevder ofte at de er familievennlige når de har retningslinjer som er ment å støtte arbeidende foreldre. Fordeler som fleksible tidsplaner, dagpleie på stedet og sjenerøse sykeblader å ta vare på deg selv og dine syke barn, blir ofte sitert som viktige aspekter ved en familievennlig virksomhet. HR-avdelinger er vanligvis de som utvikler og implementerer slike familievennlige retningslinjer.

Gode ​​HR-avdelinger gjenkjenner at det de ansatte ønsker fra deres fordeler, er den viktigste faktoren når de skal bestemme de ansattes fordeler. Fordelene spiller en viktig rolle i ansettelsesoppbevaring.

Brutto mislighold

Hvis du gjør noe som er så ille at konsekvensen er at selskapet umiddelbart brenner deg, var dine handlinger grovt misbruk. For eksempel, hvis du setter brann til sjefets kontor, spiller det ingen rolle at du hadde en perfekt ytelsesvurdering uken før, sjefen vil brenne deg.

Brutto mishandling er generelt bestemt av selskapspolitikk snarere enn ved lov. Men bare fordi arbeidstakerhåndboken ikke sier at ingen brennevil tillatt, betyr ikke at selskapet ikke vil brenne deg - og har du arrestert - for den handlingen. Å treffe en annen ansatt er et annet eksempel på grov mislighold som å stjele selskapets produkter.

Gi slipp

En av mange eufemistiske arbeidsgivere og ansatte bruker for å si at en ansatt ble sparket. Nå er det selvfølgelig to hovedtyper av «sparket». Den første er når en ansatt er avsluttet av forretningsmessige grunner som ikke er relatert til ytelsen. Dette er vanligvis kjent som en "layoff".

Den andre er en sann fyring - når medarbeideren har gjort noe galt. At noe galt kan inkludere dårlig ytelse, så vel som noe mer forferdelig som å stjele. En annen vanlig betegnelse for å skyte en ansatt er ansettelsesavslutning eller avslutning av ansettelsesforholdet.

onboarding

Når du er ansatt, har du mye papirarbeid for å fylle ut. Dette er det helt grunnleggende skrittet som er gjort for alle nye ansatte, og i noen tilfeller er dette hele "onboarding" -programmet.

Noen selskaper har forseggjort onboarding programmer som involverer kulturell integrasjon og bygger en generell bedrifts kunnskapsbase. Målet med alle onboarding-programmer er å bringe nye ansatte inn i selskapet og få dem til å jobbe effektivt - så raskt som mulig. Det endelige målet er å bygge et positivt forhold som gjør det mulig å beholde medarbeiderne.

Talent Management

Talent = folk, ledelse = ledelse. Når HR-folk snakker om talenthåndtering, snakker de egentlig bare om å sørge for at de rekrutterer, trener, styrer, utvikler og beholder de beste menneskene.

Noen ganger inkluderer talenthåndteringsprogrammer ikke alle i organisasjonen, men bare de høyt potensielle ansatte og nåværende ledere. Både ledelse og HR-avdelinger er involvert i å utvikle og implementere et talentstyringssystem.

80/20 regel

Denne terminologien brukes i mange forskjellige situasjoner, men i HR betyr det vanligvis at 80 prosent av problemene er forårsaket av 20 prosent av de ansatte. HR-avdelinger kan også snakke om "hyppige flyger". Dette er ansatte som synes å ha problemer med alt og alle og ta opp mye HR-tid. De tar opp HR-tiden uforholdsmessig til bedre resultater, de ansatte som HR-ansatte vil bruke sin tid på å utvikle.

Disse ordene er absolutt ikke en komplett liste over HR-jargong, vilkår som ikke-HR-folk trenger å forstå. Men forhåpentligvis vil de hjelpe deg å forstå litt mer av det som blir sagt - når HR snakker.