Intention er det tredje trinnet i å håndtere endring

I intensjonsfasen veier forandringsagenter og ledere strategier og alternativer som er tilgjengelige for å flytte de nødvendige endringene i organisasjonen. De bestemmer seg for et bestemt tiltak som vil medføre endring. De formulerer en visjon for organisasjonen.

Intention Stage slutter med valg av en tilnærming for å flytte organisasjonen gjennom for å gjøre de nødvendige endringene. Alternativene i forandringsstyringsstrategier og taktikk vurderes også. Strategier som vil utnytte tilnærmingen er også bestemt.

Frem til dette punktet har du gjort mye gjennomtenkt hensyn til problemene organisasjonen står overfor. Du har identifisert behovet for å gjøre endringer. Og du har vurdert alternativene du har for endringen og gjør endringen.

Hvis du følger det anbefalte handlingsforløpet så langt, har du også vurdert beredskapen og viljen til de ansatte i organisasjonen for å forfølge handlingene og de nødvendige endringene.

Fase 3: Intention

I intensjonsfasen må bytteagenter, ledere og ledere gjøre alt for å sikre suksess.

• Vurder effekten av foreslåtte løsninger og forbedringer på organisasjonen.
• Hvis du bruker en ekstern konsulent, forsikre deg om at organisasjonens mål og behov er klart forstått og avtalt i en skriftlig kontrakt.
• Sørg for at de riktige personene er involvert fra hele organisasjonen, og at deres innspill vurderes, og når det er fornuftig, implementeres.
• Involver så mange mennesker som mulig og mulig, slik at du utvikler innkjøp og støtte på forsiden. Dette er langt bedre enn å dra dine ansatte sparker og skriker etter at endringene er satt på plass, og sparker og skrik er ikke pen, og det kan undergrave sjansene for at endringene lykkes. Og motstanden mot ansatte kan undergrave alt fordi motstanden til og med når et punkt der ansatte aktivt saboterer effektiviteten av endringene.

• Vurder ytterligere strategier og metoder for igangsetting og gjennomføring for å ytterligere redusere ansattes motstand mot endring.
• Undersøke målene og retningen til kritiske personer og arbeidsenheter for å vurdere graden av konflikt som sannsynligvis vil oppstå og følge av de valgte løsningene og strategiene for å oppnå det.
• Utforsk organisasjonsutvikling og opplæringsalternativer for å bistå med de neste tre stadiene av endring.
• Informer ansatte om utvelgelsesprosessen, alternativene vurdert, hvorfor alternative løsninger ble avvist, og begrunnelsen for å bestemme seg for den valgte tilnærmingen. Jo mer du kommuniserer med ansatte før du implementerer endringene, jo mer involvert og engasjert vil de trolig føle og handle. Du må unngå utseendet og feilen ved å gjøre noe med dem, i stedet opprette endringer med dem.

• Sørg for at ansatte føler seg kompensert, belønnet og anerkjent for ekstra tid og krefter de brukte i evalueringsprosessen. Du må være oppmerksom på dette i alle stadier av en endringsprosess.
• Pass på at ledende medlemmer av ledelsen er ombord og støtter behovet for å endre seg. Faktisk er dette en veldig viktig gruppe å ha ved siden av deg når du implementerer eventuelle endringer i organisasjonen din. Hvis de ikke støtter endringene, vil de undergrave og kan til og med sabotere innsatsen for å flytte de nødvendige endringene videre. De har for mye innflytelse over for mange mennesker hvis de ikke er på endringslaget ditt.

• Så mange ledere som har implementert endring i organisasjonene sine har notert, deres største feil gjorde det mulig for medlemmene i seniorlaget å undergrave deres forandringsarbeid for lenge for å skyte dem. Hvis de ikke kommer raskt ombord, vil de ikke. Du kan stole på dette faktum. Greg Scheesele, da han ledet en endringsinnsats hos Pall Gelman Sciences Corporation, sa: "Jeg ga mitt seniorteam om 18 måneder å komme om bord. Det var min største feil. Jeg burde ha kjent innen 30-60 dager hvem som ville støtte våre endringer. "

• Bestem hvilke av de foreslåtte løsningene som passer best til problemene du har identifisert.
• Opprett og bredt del en energiserende, inspirerende visjon om den fremtidige staten for å skape utbredt støtte til forandringen.
• Bestem hvor og når du skal begynne. Bestem om du vil bli mer vellykket med å starte i en enkelt arbeidsenhet eller avdeling for å kjøre en pilot eller dersom du har det bedre å dykke rett inn og involvere hele organisasjonen.

Se seks trinn i endringsledelse.

Mer relatert til endringsledelse

• Bygg støtte for effektiv endringsadministrasjon
• Endre ledelsestips
• Endre ledelsens visdom