Klare ansattes ytelsesforventninger

Manglende klare ytelsesforventninger er kalt av leserne som en viktig bidragende faktor til deres lykke eller ulykke på jobben. I en meningsmåling om hva som gjør en dårlig sjef dårlig, sa flertallet av respondentene at deres leder ikke ga tydelig retning.

Denne faktoren påvirket deres følelse av deltakelse i et større venture enn seg selv og deres følelser av engasjement, motivasjon og samarbeid.

Kritiske komponenter av klare ytelsesforventninger

Prosessen som resulterer i ansatte som forstår og utfører sine ytelsesforventninger, inneholder disse komponentene:

• Et selskaps strategisk planleggingsprosess som definerer overordnet retning og mål.
• En kommunikasjonsstrategi som forteller hver medarbeider hvor deres jobb og de nødvendige utfallene passer inn i den større bedriftsstrategien.
• En prosess for målinnstilling, evaluering, tilbakemelding og ansvarlighet som gjør at ansatte vet hvordan de gjør det. Denne prosessen må gi muligheter for fortsatt faglig og personlig utvikling.
• Samlet organisatorisk støtte for viktigheten av klare resultatforventninger kommunisert gjennom kulturelle forventninger, ledelsesplanlegging og kommunikasjon, lederansvar og ansvarlighet, belønninger og anerkjennelse, og bedriftshistorier (folklore) om heroiske prestasjoner som definerer arbeidsplassen.

Kommunikasjon av klare resultatforventninger

Kommunikasjon starter med den strategiske planleggingsprosessen av lederne. Hvordan de kommuniserer disse planene og målene til organisasjonen er avgjørende for å skape en organisasjon der alle komponentene er koblet til og trekker i samme retning.

Ledende ledelse må tydelig kommunisere sine forventninger til lagets resultater og forventede resultater for å justere hvert område av organisasjonen med det overordnede oppdraget og visjonen.

Samtidig må lederskap definere organisasjonskulturen av samarbeid ønsket i selskapet. Enten et avdelingsteam eller et produkt-, prosess- eller prosjektteam må lagmedlemmer forstå hvorfor laget ble opprettet og hvilke resultater organisasjonen forventer av teamet.

Kommunisere klar ytelsesretning gjennom PDP

Prestasjonsutviklingsplanlegging (PDP) -prosessen omtaler disse høyere nivåmålene i utfallene som er nødvendige for hver ansattes jobb i selskapet. Etter kvartalsvise PDP-møtet skal ansatte være klare om deres forventede bidrag.

Målinnstilling på disse møtene bør inneholde en ytelsesevalueringskomponent, slik at medarbeider vet hvordan han eller hun har utført.

Ledende opp til PDP-møtet, hjelper medarbeiderens selvvaluering hver ansatt i å tenke på deres ytelse. De seks-åtte målene som ble satt på møtet eller fortsatte fra den forrige PDP, etablerer resultatforventninger uten mikromanaging av medarbeiderne. Å bestemme hvordan man skal oppnå målene styrker, engasjerer og motiverer medarbeiderne.

Lederen opprettholder nødvendig kontakt med de kritiske trinnene i ansattes ytelsesplan gjennom ukentlige møter og coaching. Dette trinnet sikrer at ansatte er ansvarlige for å utføre sine jobber. Vurder å følge denne samme prosessen med hvert lag du etablerer for samme følelse av sammenheng og forståelse for klare resultatforventninger.

Fortsatt støtte for klare ytelsesforventninger

Din organisasjon oppnår resultatforventninger på tre viktige måter:

1. Du må vise konstant formålet med å støtte enkeltpersoner og lag med ressursene til mennesker, tid og penger som gjør dem i stand til å nå sine mål. Når du gir ressursene lagene trenger å lykkes, sikrer du utviklingen av teamarbeid og lagets beste sjanse for suksess. Noen ganger krever dette resirkulering av ressurser eller omforhandling av mål. Men den visuelle anvendelsen av ressurser sender en kraftig melding om støtte.
2. Arbeidet til teamet trenger å få tilstrekkelig vekt som en prioritet når det gjelder tid, diskusjon, oppmerksomhet og interesse rettet vei av lederne. Ansatte ser og trenger å vite at organisasjonen bryr seg.

1. Den kritiske komponenten i fortsatt organisatorisk støtte for viktigheten av å oppnå klare ytelsesforventninger er belønning og anerkjennelsessystem. Klare ytelsesforventninger som oppnås, fortjener både offentlig anerkjennelse og privat kompensasjon.

   Offentlig jubel og feirende lagoppnåelser forbedrer lagets følelse av suksess. Anerkjennelsen kommuniserer atferd og handlinger selskapet forventer fra sine ansatte.